La llamada escasez de talento no es un concepto nuevo. Allá por 1997 la consultora McKinsey ya vaticinaba lo que ocurriría en las próximas décadas. En su conocido estudio “The war for talent” alertaba de que, en la nueva economía del talento, este sería el bien más escaso y, a la vez, preciado de las empresas. No se equivocaron. Los efectos de esta contienda pueden ser devastadores para las compañías que no dispongan de las armas adecuadas.
Por otra parte, y paradójicamente, podemos tener una percepción contraria a esta situación al entender que precisamente ahora es más fácil que nunca acceder a cualquier profesional. La mayoría poseen un perfil abierto en redes profesionales como Linkedin y, a un golpe de click, podemos contactar con ellos. Estos profesionales de hoy día están más abiertos a un cambio, más accesibles, dispuestos a escuchar ofertas… y aceptar la “tentación” de una propuesta laboral irresistible. Parece fácil, pero no lo es. De hecho, es más difícil que nunca.
Más de 20 años buscando talento
Llevo más de 20 años dedicada a captar talento para las empresas, y la realidad actual se parece poco a la de hace dos décadas.
En efecto, los candidatos están más visibles que nunca, pero ello no implica que resulte más fácil atraer su atención y que realmente quieran escuchar nuestra oferta. Ocurre algo similar, si se me permite el paralelismo, con las plataformas para “encontrar pareja”.
El hecho de poder darle un like a un sinfín de personas, esperando a hacer match con algunas de ellas, no significa que finalmente vayamos a encontrar a la persona de nuestra vida o a alguien con quién realmente podamos mantener una relación satisfactoria durante un tiempo determinado.
Lo único que nos garantiza es disponer de más opciones de “lanzar la caña” y , por tanto, también nos implicará más tiempo y recursos descubrir quién realmente es compatible con nosotros. Los datos de esas redes indican como el porcentaje de personas que se mantienen largo tiempo en la plataforma lanzando likes y generando citas es mucho más elevado, que aquellas que abandonan la red por haber encontrado pareja estable.
Bien, ocurre algo similar con la forma en que las empresas se acercan al talento y logran conectar con él. Entender estos cambios y modificar la estrategia tradicional será decisivo si queremos “ganar” la batalla por el talento, cada vez que lo necesitemos.
Qué tener en cuenta para no romantizar un proceso de selección
Si queremos evitar la tinderización en nuestros procesos de selección, tengamos en cuenta lo siguiente:
- La falsa sensación de que hay muchas opciones. Esta es la principal paradoja de la selección en nuestro tiempo. Podemos creer que tener miles de contactos o de acceso a perfiles me va a permitir acceder a más talento. Al contrario, en este nuevo escenario, se hace más difícil que nunca identificar a aquellos profesionales que realmente pueden estar interesados en nuestro proyecto, están en un momento de cambio y, además, nuestras condiciones se ajusten a sus expectativas. Descubrir esto requiere una alta inversión de tiempo. Se trata de una auténtica selección en medio de miles de perfiles potencialmente válidos, al menos de inicio. ¿Con quién realmente haremos match? Solo el tiempo y un proceso de selección profesional nos dará la respuesta. Lo demás es un flirteo con pocas garantías de éxito a medio y largo plazo.
- Una cuestión de compromiso. No es que ahora el talento sea más infiel y abogue por la “promiscuidad laboral”, bien al contrario, se ha vuelto más exigente. Esto implica, que, si yo como empresa quiero dar el primer paso y ganarme tu interés, tendré que llegar al candidato con una propuesta de valor atractiva. ¿Qué implica esto en la actualidad? Supone contar con una retribución acorde a mercado y a la valía del candidato al que lanzamos nuestras flechas, unas políticas de flexibilidad y conciliación que permitan compatibilizar la vida profesional con la personal, una apuesta por la salud y el bienestar de los empleados, una coherencia con los valores expresados y una apuesta decidido por la buena gobernanza y el liderazgo. Sí, son muchas cosas. Por eso, aquellos que se esfuerzan por cumplirlas atraen a los mejores y estos les devuelven este esfuerzo con lo mejor tienen, su compromiso con nuestra organización. Y sí, si no cumplimos, nuestro mejor talento se acabará marchando (la gran renuncia) o, peor aún, se quedará pero sin compromiso (despido interior).
- Enamorar es más difícil que ligar. Para ligar quizá nos baste cierto “postureo” para lo que las redes sociales son ideales. Vendemos que somos una compañía molona, con futbolines y cerveza los viernes… pero para enamorarnos debemos sentir esa “conexión” (5 emociones positivas por cada negativa, según los expertos) que sólo ocurre si somos capaces de mostrarnos vulnerables, mostrando nuestras fortalezas y también nuestras áreas de mejora. Dejando el postureo para mostrarnos auténticos frente a los candidatos. De ahí, que el liderazgo sea el factor responsable en más de un 70% en la fidelización del talento. Cuando contamos con líderes auténticos, vulnerables, dispuestos a contar en su equipo con personas que le superan en algún aspecto clave, emergen los equipos de alto rendimiento basados en la confianza. ¿Podemos dar lo mejor de nosotros sin confianza?
- El talento no tiene edad, ni sexo, ni se tiene que parecer a nosotros. Todos estos estereotipos y sesgos nos impiden descubrir lo esencial; el valor que una persona puede aportar a nuestra empresa; las ganas y la pasión del primer empleo (curiosamente como pasa con el primer amor), la sana ambición y el crecimiento en las etapas posteriores, la experiencia y madurez del senior, la sabiduría y la entrega de quién transita su última etapa profesional y te brinda serenidad, una de las cualidades más necesarias en tiempos convulsos como los actuales. En definitiva, diversidad e inclusión.
Así pues, ninguna empresa selecciona talento. Es una cuestión de elección mutua, y en dicho proceso, necesitamos tiempo para comprobar si realmente estamos dispuestos a comprometernos.
Los consultores verificamos los matchs en selección
Nuestra labor como consultores es verificar si el match es posible, a través un proceso riguroso de acercamiento entre el candidato y la empresa. Al final, como en el amor verdadero, no es cuestión de cantidad (ver muchos candidatos, seguir probando, pensar que hay alguien mejor…) sino de calidad; compartir valores, propósito, valorar las fortalezas y acompañar en las áreas de mejora. Poder mostrarnos vulnerables sin miedo a ser rechazados (ni empresas ni candidatos perfectos).
Nuestra labor como expertos en la materia es ayudar a las empresas y candidatos a empezar a tejer ese “hilo rojo” que une a las personas que unen sus corazones para alcanzar un objetivo común.
