El pasado lunes 5 de diciembre, Oxford Languages designó la “palabra del año”: metaverso. En 2021 fue VAX (Vacuna); en 2020 varios términos ligados al Covid y en 2018 “emergencia climática”. Nuestro lenguaje cambia porque así cambian nuestro contexto. Conviene recordar, completa, la famosa frase de D. José Ortega y Gasset: “Yo soy yo y mi circunstancia, y si no la salvo a ella no me salvo yo”.
Este 2022 he votado por “Resignation”, Renuncia, porque las empresas estamos sufriendo la salida voluntaria de nuestros profesionales en mayor medida que antes de la pandemia, en una situación de grave escasez de talento. En Norteamérica hay más empleos vacantes que desempleados; en España, con un mercado laboral muy rígido y altas tasas estructurales de desempleo, sufrimos una “tormenta perfecta” de pocos profesionales muy deseados y demasiadas personas poco empleables. Un lío monumental
Laura Darrell, la experta en Liderazgo que ha trabajado más de 25 años como directiva en compañías como Apple o Starbucks, publicó este pasado verano un libro sobre la Gran Renuncia, en el que comentaba sus seis causas principales:
- Falta de oportunidades de carrera. Más del 60% de los profesionales se quedarían tres años más, al menos, si sintieran que sus jefes se ocupan de su desarrollo y de sus carreras (Kelly Hamilton, septiembre 2019). Sin promoción interna, la deserción es cuestión de tiempo.
- No se invierte en Coaching. Más del 70% de los profesionales reconoce que no cuenta con las habilidades para desempeñar su rol de forma óptima (M. Maria, Leftronic, 2020) . Y lo que es peor si cabe, la mayoría de los managers no tiene la preparación requerida en habilidades directivas (Rita O’Donnell, HRDive, 2018). El 24% de los empleados en los que se invierten más de 1.500 $ anuales en formación generan un 24% más de rentabilidad que quienes se invierte menos. Un 10% más de inversión en formación y desarrollo supone una mejora del 8,6% en productividad (HR.org, 2021).
- La zona media sigue mandando, no liderando. Según McKinsey (febrero de 2021), el Covid ha servido para reducir drásticamente a los mal llamados mandos intermedios. Recientes estudios de Gallup revelan que el 75% de quienes abandonan, lo hacen por su jefe, porque carece de liderazgo. La paradoja es que el 89% de las empresas creen que los que se van lo hacen por dinero (mentalidad de mercenario), en tanto que el salario sólo es el motivo real para el 12% de los profesionales (Maren Hogan, LinkedIn, 2015).
- Los altos directivos “ni la huelen”. style=»color: #ff00ff;»> Cuanto más arriba estás, menos exacta suele ser la valoración que tienes de ti mismo, apunta Daniel Goleman. Lo llaman “la enfermedad del CEO” (Chris Golin, noviembre de 2012): el Emperador está desnudo, y nadie se lo dice. Según Workday, para el 20% de los profesionales, a sus grandes jefes el estrés les ha dejado “fuera de onda”. No se enteran realmente de lo que está pasando. Anna Nyberg, del Instituto Karolina de Suecia, ha establecido una incuestionable correlación entre malos jefes y problemas coronarios. Un mal jefe perjudica la salud.
- Los empleados se sienten infravalorados. “La gente trabaja por dinero, pero se esfuerza por reconocimiento “(Dale Carnegie). 79% de las personas abandonan la empresa cuando no son apreciadas por sus jefes (Todd Nordstrom. 2017). El 73% de los profesionales han sufrido menos estrés porque han recibido reconocimiento (Workhuman). Hay una evidente correlación entre compromiso y rentabilidad (Biro Meghan. Forbes).
- Una cultura corporativa tóxica. Puñaladas por la espalda, mentiras, tensiones, rivalidades y odios absurdos: el modo de hacer las cosas, cuando es tan dañino, provoca deserción (David Sull, MIT, 2022). La falta de respeto y la desconfianza son la seña de identidad de las culturas toxicas.
Si la Gran Renuncia, en términos de desbandada, es un problema muy serio, peor aun puede ser la Renuncia silenciosa (Quiet Quitting). La gente que no se va, pero que ha bajado los brazos hasta niveles de compromiso y productividad alarmantemente bajos. La experta en salud mental Joyce Marter nos aporta las diez claves para que la Renuncia silenciosa no sea una realidad en tu empresa:
Genera expectativas realistas sobre la carga de trabajo. Nada de abusar.
Promueve la flexibilidad de verdad, en un entorno híbrido,
Cultiva una cultura corporativa de liderazgo consciente y seguridad psicológica,
Apuesta por el bienestar físico, mental, emocional y de valores.
Crea una comunidad colaborativa,
Incentiva a tus colaboradores.
Muestra tu respeto y apreciación por los demás.
Haz que la misión (a lo que nos dedicamos) “valga la alegría”.
Da ejemplo como directivo de comportamientos saludables.
Reconoce positiva y constructivamente, para la satisfacción general.
La Renuncia silenciosa se compone de falta de Confianza, de Coherencia, de Valoración, de Pertenencia, de Comunicación (la pirámide de Jason Kaplan). En una palabra: de Autenticidad. Aviso a navegantes.
Cuando era pequeño, Papá Noel (y/o los Reyes Magos) “traían” regalos en casa de familiares y amigos. En casa de los abuelos, en casa de la tía Ligia, en casa de unos amigos de mis padres…
Para evitar esta Renuncia visible o silenciosa, en casa de Brandty queremos “traerte” que seas un buen GeFe, Generador/a de Felicidad. Porque la Felicidad es la gran aspiración humana, y por tanto la de tus profesionales, y porque las personas felices somos el triple de productivas, y esta crisis se resuelve desde la Productividad que lleva a la Innovación y la Excelencia, logrando como consecuencia una mayor Rentabilidad. Antoine de Saint-Exupery, el autor de ‘El Principito’, nos enseñó que la Felicidad no debemos comprenderla como un fin en sí misma, sino como una recompense, la recompensa en este caso a un eficaz Liderazgo.
Que Papá Noel te traiga ser el GeFe que mereces ser.
Juan Carlos Cubeiro, Premio Nacional de Management 2022
Director de Proyectos Estratégicos de Brandty.
