Como reflexión previa me gustaría plantearos la pregunta de quienes o qué consideráis que son los responsables de los resultados de vuestras empresas. Seguramente, sin mucha dilación todos hayáis afirmado que las personas o vuestros equipos. Aunque esta sea una pregunta fácil, detrás de ella nos invita a replantearnos qué estrategias acometemos para conseguir atraer a los mejores. Muchas de nuestras pymes no disponen de departamento de RRHH o Personas, y realizan una selección únicamente basada en las recomendaciones de las personas que tienen alrededor. Por el contrario, otras compañías de mayor tamaño o multinacionales derivan la responsabilidad de encontrar a los mejores, únicamente en sus equipos de RRHH. Los años de crisis han incrementado las tareas de los mismos, y a su vez se ha reducido su estructura. En muchos casos, esta tendencia no se ha compensado. Esta circunstancia provoca que los departamentos de RRHH no dispongan ni del tiempo, ni los recursos para esta función estratégica. A pesar de ello, seguimos observando como las organizaciones no escatiman esfuerzos en adquirir nuevos equipos, productos o nuevas líneas de negocio (innovación y desarrollo siempre por delante). Sin embargo, no ocurre lo mismo con la captación de los responsables de implementar u obtener la mejor productividad de estos nuevos elementos.
Por otro lado, el contexto actual del mercado de trabajo marcado por una incipiente escasez de talento (a pesar de una tasa de paro todavía considerable, muchos puestos no se consiguen cubrir en la actualidad), ha provocado que se instale de forma permanente y se haya recrudecido la llamada “guerra por el talento”. Un estudio de Deloitte indica que en el 2.025 un 75% de la fuerza laboral serán nativos digitales (generación Millennial y Centennial). Unido a ello, se habla que en torno a un 60% de los puestos de trabajo de nuestros hijos serán de nueva creación. Estamos educando a niños para profesiones que en muchos casos no existen.
La consultora Gallup en un análisis del mercado de trabajo actual nos indica que entre un 40/50% de las nuevas incorporaciones no supera el año en sus nuevas empresas. Y de ellos, el 80% es debido a una falta de encaje cultural o alineación de valores con su nueva organización. Estos datos tan significativos nos llevan a estudiar en profundidad esta nueva realidad. Desde la red profesional Linkedin se afirma que un 38% de sus usuarios considera con la misma importancia la cultura, los valores y el propósito de la compañía que el salario o el status. En el caso de la generación Millennial, un 86% de los mismo optaría por una reducción de salario a cambio de pertenecer a una compañía afín a sus valores. Como profesional y apasionado del fútbol podemos observar que estos indicativos también se producen en este mundo. Se da la paradoja de que uno de los mejores y más poderosos clubs del mundo, el Real Madrid, inmerso en pleno “plan renove” ha recibido este pasado verano la negativa, o pospuesto la decisión de incorporación al club, de grandes cracks como Neymar, Mbappé o Salah. Evidentemente, esa negativa no se ha producido por la suculenta propuesta económica. Entonces, qué ha primado a estas estrellas para no fichar por el Real Madrid. Evidentemente, las razones deben estar en la cultura, entorno, contexto, compromiso, propósito, etc. De ahí la importancia como organizaciones de desarrollar una atractiva política de Employer Branding o Marca Empleadora, donde definamos con claridad nuestra Propuesta de Valor al Talento.
A lo largo de los años, desde los departamentos de RRHH se ha evolucionado desde una selección curricular o por funciones, donde la importancia prima en los conocimeintos y experiencia profesional, hacia una selección por competencia, donde ponemos el foco en el saber hacer (habilidades), a través de las llamadas entrevistas de incidentes críticas (hechos pasados son prescriptores de acciones futuros). En la actualidad, e inmersos en plena industria 4.0, donde la automatización y la robotización van a ser los protagonistas de los próximos años, estos sistemas de reclutamiento y selección son incompletos e insuficientes para conseguir incorporar a las personas que necesitamos en nuestros proyectos. Las razones, además de las anteriores, es que la tecnología va a provocar una estandarización de estas funciones y competencias de los candidatos. Por ello, la clave una vez más se encuentra en las llamadas competencias “soft” o blandas, como son el “culture fit” o encaje en cultura y valores.
Los llamados ciclos vitales del talento en las organizaciones se van acortando paulatinamente. Se habla en la actualidad que los nativos digitales recorrerán una media de más de 15 experiencias profesionales en su vida (los llamados itinerarios líquidos). Si deseamos que el talento permanezca más tiempo en nuestra compañía, y sea más productivo, somos responsables de aplicar metodologías y estrategias basadas en una gestión o Dirección por valores, situando el talento en el centro de nuestro modelo de negocio.
A continuación enumeramos las ventajas de utilizar la metodología de SelecciónxValores®. Entre ellas destacamos:
- Aumento del porcentaje de eficacia en los procesos de selección.
- Aumento de la permanencia y fidelización del talento en las organizaciones.
- Disminución de la rotación y de los costes en procesos de selección.
- Aumento de la motivación y el desempeño.
- Disminución del absentismo, mejora del ambiente de trabajo y la
- Aumento del orgullo de pertenencia y compromiso con la organización.
Desde Brandty, como consultora especializada en SelecciónxValores® y certificados internacionalmente en el método Triaxial de Valores de Simon Dolan (mayor experto mundial en valores), acompañamos a las organizaciones en la formación de sus equipos de selección en nuestra metodología, así como en la atracción y captación del mejor talento para sus equipos. Te invito a seguirnos en www.brandty.es, así como en nuestras RRSS.
Guzmán Martínez
General Manager de Brandty
