En Brandty decidimos cambiar la idea de Selección de Talento por la de Atracción entre empresas y profesionales pues las nuevas generaciones serán las que redefinan la cultura corporativa empezando por la forma en la que se incorporen en la empresa.
Esta nueva situación se ha puesto de manifiesto en múltiples estudios y encuestas realizadas a la población ‘millenials’ (aquellas personas nacidas entre 1982 y 1995 y que alcanzaron la mayoría de edad con la llegada del nuevo milenio).
Dicha generación supondrá el 50% de la fuerza laboral en 2025 en nuestro país. A este nuevo talento se les denomina “nativos digitales” pues es la primera generación que ha crecido a la par que el desarrollo exponencial de la tecnología, sobre todo en lo relativo al uso de ‘smartphones’, ordenadores personales y conexión a internet.
Mucho se ha hablado de las características de esta generación, que las diferencian de sus predecesoras en cuanto a su forma de entender el mundo del trabajo y su manera de relacionarse con las marcas y las empresas.
En una situación de escasez de talento (especialmente para puestos cualificados, altamente especializados, tecnológicos y estratégicos) se ha convertido en todo un reto para las empresas ATRAER (enamorar, seducir… que no seleccionar) al mejor talento y lograr su fidelización a lo largo del tiempo. Es por ello que las empresas más innovadoras están desarrollando estrategias de ‘employer branding’ para posicionarse como lugares atractivos (por qué no, “sexis”) para trabajar.
En las entrevistas con muchos candidatos de esta generación, podemos obtener pistas de lo que estos profesionales demandan y valoran a la hora de decantarse por una empresa. Esta información es sumamente valiosa a la hora de construir una propuesta de valor que cumpla las expectativas de este nuevo “talento sofisticado” que le pide algo más que un buen salario a la empresa con la que vincularse (por un tiempo determinado).
Aquí un recopilatorio de frases REALES escuchadas en nuestros procesos de atracción:
- “Prefiero el horario al salario”.- A partir de determinado salario, a esta generación ya no se le atrae ofreciéndoles más dinero, un mejor bonus… a cambio de muchas horas de Para muchos de ellos la conciliación con su vida personal empieza a tener un gran valor, que les lleva a renunciar a puestos donde podría ganar más pero les requiere jornadas laborales más extensas. ¡Cuidado con las empresas cuya única propuesta de valor se basa en PAGAR MÁS!
- “A mí los viernes me gusta trabajar desde un STARBUCKS” ¿Hay posibilidades de teletrabajar una parte de la jornada? Gracias a la tecnología ya no es necesario el “presencialismo” para llevar a cabo nuestras funciones. Esta generación “nativa digital” reclama esta posibilidad, aduciendo además que suelen ser más productivos y/o creativos cuando disponen de esta libertad parte de la jornada. Sin duda, esto plantea nuevos retos a las empresas en la dirección de personas que las áreas de RRHH y los managers han de saber gestionar.
- “La reputación de esta empresa no es buena” No es una novedad que toda empresa ha tenido que cuidar su reputación de cara a todos sus “stakeholders”. Lo que ocurre ahora es que la información “corre como la pólvora” por las RRSS y un solo “tweet” puede provocar una verdadera crisis reputacional en una empresa. Ahora, los candidatos disponen de mucha información acerca de la empresa, no por lo que esta cuenta en su web u otros medios, sino por lo que dicen sus clientes, usuarios, empleados actuales, ex empleados… e incluso candidatos de otros proceso anteriores. Sin duda, es prioritario para cualquier compañía cuidar su imagen de marca corporativa y también empleadora. En la reputación de una compañía cada vez gana más peso lo que los empleados dicen de ella. Por tanto, trabajar de manera activa programas de “Embajadores de marca” es necesario para generar esa credibilidad y confianza en la marca que los millenials reclaman a las empresas.
- “Quiero que se tenga en cuenta mi opinión, quiero aportar, no quiero renunciar a mi propia marca personal”. Estas afirmaciones hacen diana directamente en el estilo de liderazgo de las empresas. Esta generación ya no tolera un liderazgo autoritario basado en el “yo mando, tu obedeces” pues ya no han sido educados en este modelo. Buscan un nuevo liderazgo comunicativo, cercano, que favorezca entornos colaborativos de trabajo y donde el líder haga, entre otras, las funciones de mentor, líder-coach y guíe el desarrollo profesional del equipo. Un liderazgo innovador y digital. El 70% los profesionales que abandona una compañía lo hace por una mala relación con su jefe directo. Sin un buen liderazgo, es imposible ser una empresa atractiva para el talento. El talento reconocido (con ‘Marca Personal’) no está dispuesto a renunciar a su visibilidad y notoriedad para diluirse bajo las siglas de la marca corporativa. Saber aprovechar la sinergia poderosa que se produce entre Marcas Corporativas y Marcas Personales Relevantes es el gran reto para el área de personas y comunicación de la empresa.
- Y esta última la tomo prestada de una empresa alicantina que se toma verdaderamente en serio su ‘employer branding’. Un candidato les preguntó: «¿sois una empresa ‘Petfriendly’?» Las fronteras entre la vida personal y profesional son cada vez más difusas, los valores de las empresas importan y cada vez más. Esta generación y la que le sigue (generación Z) son más activos con causas sociales, con formas de mejorar el mundo… La RSC de las empresas no puede ser un postureo o un mero trámite para mejorar su imagen externa. Ha de ser un compromiso real, vivido y experimentado. Si el candidato siente esa congruencia entre sus valores y los expresados por la empresa, las probabilidades de lograr el ansiado engagement con el empleado aumentan de modo exponencial.
En resumen, ya ninguna empresa que quiera hoy mantener una ventaja competitiva sostenida en el tiempo puede obviar el valor de las personas para conseguirlo. La apuesta por el talento pasa por entender este cambio de paradigma que sitúa al verdadero talento en situación de igualdad a la hora de negociar un contrato de empleabilidad con una empresa.
¿Cuál es tu propuesta de valor (irresistible!) para que los mejores quieran trabajar contigo?
