Hace unas semanas, la 35ª edición de los premios Goya venía a entretenernos un sábado más de esta etapa de pandemia. Si tuvisteis oportunidad de ver la gala, fuisteis testigos de las películas y actores/actrices galardonadas en este año gracias a su trabajo, según diferentes criterios valorados por la Academia de Cine.
Esa noche, tras conocer el nombre de los actores/actrices premiados en cualquier modalidad, no me detuve en pensar cómo habían logrado el mérito estas personas, sino en las similitudes de los procesos de selección que, en particular, suelo gestionar como consultora de selección en Brandty y los castings en el mundo del cine.
Realmente, ambos son procesos de selección que se diferencian por particularidades del sector y que comparten un mismo objetivo: el talento; incorporar talento y que este les represente. Veamos diferencias y similitudes en algunas fases del proceso de selección:
Apertura del proceso de selección
Un proceso de selección habitual es abierto por una empresa cuando existen necesidades u oportunidades de incorporar personal en plantilla. Puede derivarlo a una consultora de selección especializada para conseguir un mayor encaje de los perfiles a su organización o gestionarlos internamente. En el caso de los castings, la empresa productora cinematográfica es la que suele activarlos, tras la fase de preproducción, para dar vida a los personajes creados en el guion de una película, por ejemplo. De igual manera, puede ser gestionado por una empresa especializada en dirección de reparto o agencia de casting, o por los propios directores/as o técnicos de la empresa productora. Obviamente esto depende del tamaño de la empresa productora y del producto (cortometrajes, series…).
Fuentes de talento
En relación a los procesos de selección, conocemos muy bien los diversos canales que atraen el talento, como LinkedIn, IngenieroJob… Y, en los de cine, ¿podemos encontrar castings en InfoJobs? Seguramente encontremos alguna convocatoria en este portal y otros populares, pero no es lo normal. Existen webs específicas para dar publicidad a las audiciones, bolsas de escuelas de arte dramático y tablones de agencias de actores que informan de las convocatorias a sus usuarios, entre otros canales. Me atrevo a decir que el “boca-oreja” y las referencias en este sector son herramientas también muy recurridas.
Es posible que, incluso antes de abrir un casting, los productores actúen de headhunters proponiendo un papel a conocidos actores cuyo prestigio y éxito del producto estará casi garantizado. En las empresas, contar en nuestro equipo con talento reconocido también es un lujo que repercute positivamente en la imagen de la compañía y en sus resultados.
Desarrollo del proceso
Los castings reciben multitud de solicitudes para las audiciones, acumulando en un par de días, si acaso, su criba y preselección. Incluso, el proceso completo puede alargarse varios meses hasta dar con el actor/actriz adecuada. Esto no es frecuente en procesos de selección fuera del sector, donde el número de candidaturas suele ser menor y la duración del proceso de reclutamiento y selección no debe extenderse demasiado.
Los aspirantes, en lugar de enviar un currículum detallando su experiencia, graban un pequeño vídeo de presentación previo al casting para una primera criba por los responsables del mismo. De los preseleccionados, se seleccionará a la persona que más impresione tras largas e intensas jornadas en las que pueden participar junto a la dirección de casting, el equipo de producción, psicólogos y otros profesionales. En estas jornadas, los actores/actrices tratarán de representar una pequeña parte del guion para conocer qué tan bien pueden encajar en el personaje buscado. Esta prueba se asemeja a un RolePlay que podemos aplicar en nuestros procesos de selección para observar cómo se desenvuelve la persona en el puesto de trabajo para el que ha aplicado.
Al final, empresas del sector o excluidas del mismo buscan personas válidas técnicamente (hard skills) y competentes para su posición (soft skills). En concreto, en el mundo del cine, la selección por competencias es crucial, muy por encima de los conocimientos o formaciones del aspirante. No se buscan actores para protagonizar una película tanto por su experiencia previa sino por la capacidad y habilidad para interpretar y encarnar a la perfección una figura.
Además, ya hay empresas no cinematográficas que practican el “casting laboral”, solicitando videocurrículos a los candidatos para avanzar en los procesos de selección, ya que nos posibilita ponerles voz y expresión a la hoja del currículo. ¿Eres una de ellas? ¡Nos encantaría trabajar contigo!
Sandra Prieto
Consultora de Selección en Brandty
