Seguramente alguna vez hayas escuchado que dejamos los empleos por nuestros Jefes. Yo a esto añadiría además por nuestros valores. Y lo comento por propia experiencia con multitud de candidatos, e incluso conmigo mismo. Cuando sentimos desalineación con los valores de una compañía, o incluso cuando a pesar de compartir los mismos, observamos que estos no se representan en la realidad, se produce ese desenchufe emocional o también llamado «despido interior» que ya no tiene vuelta atrás.

Que las reglas del juego han cambiado en el mercado de trabajo es más que obvio, que el trabajo para toda la vida ya es solo recuerdo también, y que los entornos VUCA (volátil, incierto, ambiguo, complejo) han venido para quedarse es de igual modo una afirmación.

En esta realidad convivimos en las organizaciones con una comunidad intergeneracional (baby boomers, generación X, Y y Z), donde uno de nuestros retos es la gestión de esta diversidad con diferentes patrones de actuación.

Los nativos digitales (generación X y Z) son los que mejor se adaptan a estos entornos VUCA donde el cambio es algo permanente.

En esta era, además, hablamos de los llamados itinerarios líquidos, donde diversos estudios nos indican que recorreremos una media de 15 proyectos (cuenta ajena, freelance, etc.) en nuestra carrera profesional.

Dentro de esta vorágine donde la guerra por el Talento se va acrecentando a medida que mejoran las condiciones económicas, y dentro de esta llamada revolución industrial 4.0, los departamentos de personas deben ser creativos a la hora de diseñar e implantar una estrategia óptima y eficiente de Atracción de Talento.

Teniendo presente que los colaboradores (internos y externos) es el mayor activo de una marca, debemos centrar nuestros esfuerzo en nuestra estrategia de atracción y seducción de talento, en el reto de desarrollar una política de Employee Advocacy, que definimos como la promoción y defensa de la reputación de una marca a través de sus embajadores, impulsando mayores niveles de engagement con sus colaboradores, y aumentando la confianza de sus consumidores. Estudios como el barómetro Edelman Trust nos indican que un 41% de los consumidores piensan que los empleados son la fuente de información más creíble cuando hablan de su marca. Y en este aspecto la marca personal y las RRSS de los Embajadores de Marca juegan un papel crucial.

Esta tendencia, que ya es utilizada por grandes marcas como Apple, Google, IKEA, etc., potencia la cultura y los valores de tu organización, en definitiva, aumentan tu valor en el mercado.

De cara a que sea efectiva esta propuesta en tu organización, más allá de tus valores corporativos, deberás tener presente otros, que puedan ser decisivos a la hora de que un colaborador de tu compañía puede ponerse tu camiseta, y sentir tus colores como Embajador de Marca. Tengamos en cuenta que esta relación empresa-colaborador debe regir bajo la premisa del “win – win” para que sea efectiva y sostenible.

VALORES REALES QUE TU MARCA DEBE TRASLADAR A SU EQUIPO PARA IMPULSAR ESTA ESTRATEGIA DE EMPLOYEE ADVOCACY

1- TRANSPARENCIA. Tu marca debe compartir información veraz y a tiempo sobre la evolución de la misma. No pueden llegar antes las noticias del exterior que de la propia organización .

2- COMPROMISO. Si queremos generar engagement con nuestros colaboradores es importante predicar con el ejemplo y cumplir nuestras promesas. A fin de cuentas, tanto el talento en su desarrollo de carrera profesional, como la propia organización en la construcción de sus equipos buscan cierta estabilidad.

3- CONFIANZA. Para mi es el valor supremo, llamado metavalor, ya que posee la vertiente económica, ética y emocional, dentro del modelo Triaxial de los Valores implantado por Simón Dolan. La confianza debe ser el eje central en la relación empresa-colaborador para alcanzar altas cotas en nuestros objetivos propuestos.

4- COHERENCIA. Es necesario que se encuentre alineado lo que decimos y hacemos a nivel compañía en nuestra estrategia de Atracción de Talento. Si vendemos “humo” hacia fuera con nuestros potenciales candidatos, cuando estos se conviertan en colaboradores verán frustradas sus expectativas, y en definitiva se sentirán engañados. Asimismo, este no es un buen escaparate para que nuestros colaboradores apuesten por ser embajadores de nuestra marca.

5- RESPETO. Trata siempre a tus colaboradores como te gustaría ser tratado. Aunque seas un Manager eso no te da derecho a cruzar esos límites. Además, piensa que como directivo de una compañía siempre tendrás un Responsable por encima. ¿Cómo te sentirías si tu superior te tratara “igual” que tú a tu equipo?

6- PROPÓSITO. Los colaboradores anhelan encontrar el sentido a su trabajo, y que su esfuerzo tenga una aportación de valor. Cuenta con ellos sí o sí.

7- AGRADECIMIENTO. El agradecimiento es algo gratuito y proporcional al nivel de motivación y de engagement de tus equipos.  ¿Cuántas veces le agradeces a tus colaboradores sus iniciativas o la calidad o rigor en su cometido? Por favor, practiquémoslo.

8- PASIÓN. Finalmente, pasión por tu proyecto. Si no trasmites entusiasmo por tu marca o tus retos difícilmente se subirán a tu carro los demás. Si no te brillan los ojos con lo que haces o proyectas es difícil que tus resultados sean excelentes.

Cree en ti y en tu proyecto.

Y tú, ¿piensas que falta algún otro valor en esta estrategia de Employer Branding?

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Guzmán Martínez

General Manager en Brandty