La confianza no se exige, se inspira
José María Gasalla
La nueva situación generada por la crisis de coronavirus y el subsiguiente estado de alarma activado por el Gobierno de España, ha obligado a un gran número de empresas a poner en marcha el llamado teletrabajo. Los espacios físicos (oficinas y centros de trabajo) se han vaciado y un gran número de profesionales está ejerciendo su actividad profesional desde su domicilio. Aún no sabremos cuánto tiempo se prolongará esta situación, pero lo cierto es que es muy probable que esta modalidad de trabajo aumente en España también una vez superada esta crisis sanitaria.
El teletrabajo o trabajo a distancia está regulado en nuestro país por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que establece qué se considera teletrabajo realmente (aquella situación laboral en la que el empleado cumple el 50% o más de su jornada en un lugar físico distinto al de las instalaciones de la empresa, habitualmente el domicilio particular del colaborador) y que obligaciones asume el empleador, así como los derechos que asisten al trabajador.
Desde hace ya algunos años, el desarrollo tecnológico y una mayor demanda de conciliación con la vida personal, han promovido que el teletrabajo se vaya convirtiendo en una práctica cada vez más presente en nuestras empresas, especialmente aquellas relacionadas con el conocimiento y donde el uso de las TIC es intensivo.
A pesar de estas dos circunstancias descritas más arriba, en la actualidad, solo teletrabajan en nuestro país un 7% de los empleados, frente al 13%-15% en otros países de nuestro entorno. ¿A qué se debe este hecho?
Entre las posibles respuestas está la menor tasa de digitalización de las PYMES españolas, que aún no están plenamente adaptadas para facilitar de forma eficiente esta modalidad de trabajo.
Además, muchos autores, expertos en liderazgo, vienen sosteniendo que esta situación viene dada por una cultura del “presencialismo” donde todavía se sigue premiando “calentar la silla” y donde el manager o jefe puede comprobar visualmente que el empleado está “trabajando” y “tenerlo controlado”…
En mi opinión, solo si somos capaces de modificar esta visión obsoleta que vincula el compromiso, la productividad… al número de horas en las que un empleado está físicamente en la oficina, y logramos crear sistemas de dirección por objetivos y proyectos, basados en la confianza, podremos realmente integrar el teletrabajo como una fórmula duradera que presenta enormes beneficios para la empresa (ahorro de costes, aumento de la productividad, mayor capacidad de atracción y fidelización del talento…) y para el colaborador (conciliación, compromiso, bienestar…).
Así pues, la CONFIANZA se convierte en el pilar básico imprescindible para construir culturas innovadoras, no basadas en el control y el presencialismo, sino en el cumplimiento de objetivos, la responsabilidad y la madurez de los profesionales.
Y ¿A qué nos referimos cuando hablamos de confianza?
Siguiendo a José María Gasalla, creador del modelo de Gestión por confianza (GpC): “La confianza es el sentimiento que se genera cuando se dice la verdad y se cumplen las promesas”.
También, desde la perspectiva de la investigadora Brené Brown, experta en el concepto de Vulnerabilidad, “la confianza en el entorno laboral aparece cuando las personas se sienten libres para mostrarse vulnerables ante sus superiores; por ejemplo reconocer un error, admitir no saber algo o poder contar algún problema persona que les afecte”.
El modelo del autor citado anteriormente, José María Gasalla, incluye una serie de variables, individuales y organizacionales que permiten a una empresa gestionar desde la confianza.
A nivel individual estas variables son: competencia profesional, claridad, consistencia, cumplimiento, compromiso, coherencia, confidencialidad, complicidad, conciencia y correspondencia.
Los líderes y los profesionales que presentan en grado elevado estos comportamientos resultan confiables.
A nivel organizacional, el modelo incluye estrategia, procesos/ procedimientos y cultura.
En un modelo basado en la confianza, el control se reduce y, por tanto, es fácil que la supervisión directa (presencialismo) deje paso a otras formas de gestión más acordes con las nuevas tendencias de organización del trabajo, tales como el teletrabajo.
Para finalizar, Simon Sinek en su último libro, “El juego infinito”, habla de la importancia de contar con líderes y profesionales de alto rendimiento (ofrecen óptimos resultados) y alta confianza (nos fiamos de ellos porque nos ofrecen seguridad psicológica). Dice este autor “En una organización es responsabilidad del líder construir un círculo de seguridad… asumir el riesgo que implica confiar e infundirla en el equipo”.
¿Estamos dispuestos/as a asumir el riesgo de confiar en que nuestros equipos darán lo mejor de ellos mismos aunque no les veamos sentados en la oficina?
Sobre este tema y otras cuestiones relacionadas con el teletrabajo hemos hablado en el webinar «¿Está tu empresa culturalmente preparada para el teletrabajo? Del control a la confianza», que podrás visualizar en el siguiente vídeo:
Cristina Mulero
CEO en Brandty
