La búsqueda de la flexibilidad, agilidad y la eficiencia ha generado la tendencia en las empresas a rediseñar su tradicional estructura organizativa. En los últimos 10 años, hemos sido testigos del surgimiento de nuevos modelos de organización basados en el outsourcing de funciones que la empresa no puede desarrollar óptima y eficazmente por ella misma, a través de alianzas, acuerdos estratégicos, etc. Ejemplos de este tipo de estructuras son el modelo de organización en red, en trébol y el virtual.
Estas nuevas estructuras que, en definitiva, he comentado para exponer la preferencia de las empresas por colaborar cada vez más con personal subcontratado, traen consigo beneficios (innovación, reducción de costes fijos, mejor respuesta ante cambios de mercado…), y nuevos retos para la gestión de recursos humanos en estas organizaciones.
Con personal subcontratado me refiero aquí al profesional independiente (o freelance) especialista en una materia que gestiona su tiempo y modo de trabajar de forma autónoma. Así, es habitual que una pequeña compañía dedicada a la venta de accesorios y complementos contrate a un programador en e-commerce para que resuelva incidencias técnicas de la plataforma de venta online, o a headhunters especializados en perfiles profesionales difíciles de buscar en el mercado laboral para encontrar a la mejor directora de producción para tu fábrica (como hacemos en Brandty para brindar un excelente servicio).
En la teoría, las empresas recurren a profesionales independientes para cubrir sus proyectos no esenciales, aunque estoy segura y soy consciente de que también son llamados para asumir cualquier función que forme parte o no de la actividad principal de la empresa.
EL PAPEL DE RRHH EN LA GESTIÓN DEL PROFESIONAL INDEPENDIENTE
Si estas personas pueden contribuir al buen funcionamiento del negocio, ¿por qué no tratarlas, gestionarlas, como si a nuestro núcleo profesional perteneciera? De alguna manera, estos colaboradores están implicados en la actividad de la compañía y sería ideal hacerles sentir, realmente, como parte del equipo con independencia del contrato que les vincule a la empresa.
Algunos tips genéricos a tener en cuenta en la aplicación de la política de recursos humanos a estas personas son los siguientes:
- La elección acertada de nuestro futuro colaborador pasa por un breve proceso de selección basado en valores: tras dar con la persona, lo habitual es confiar en sus competencias técnicas y personales para desarrollar su profesión, adquiriendo relevancia la selección basada en valores para comprobar su alineación con la cultura de la empresa. Si es así, nos aseguraremos relaciones de confianza y a largo plazo con el profesional independiente.
- Hecho este paso, de los más importantes, la apertura de la colaboración y bienvenida (on boarding) a nuestra empresa implica transmitirles la cultura corporativa y la imagen que queremos que proyecte de la empresa en la materialización de su trabajo y relación con los demás.
- Incluir al profesional en los planes de formación, en cursos o programas formativos que puedan interesarle, y que seguro conllevará una mejora de su desempeño profesional, en beneficio de nuestros resultados de empresa.
- Seguimiento de su labor y comunicación recíproca permanente para estar al tanto de cualquier problema que le impida realizar su trabajo y que podamos resolver de inmediato, así como para el traslado de sus inquietudes, ideas o sugerencias. Son aspectos que engloba y favorece el buen clima laboral.
- Cuando finaliza el proyecto para el cual le hemos contratado, en el mejor de los casos se tratará de un “hasta luego”, no de una desvinculación completa y, para próximas necesidades, volveremos a contar con su trabajo. Si así no se ha previsto, es amable cerrar cordialmente la relación, ya que es un altavoz más de nuestra marca empleadora.
Todos estos tips anteriores podrían aplicarse igualmente al personal temporal que contratamos para cubrir necesidades puntuales de producción o servicio. Quizá, ahora no sea momento de integrarlos definitivamente en nuestra plantilla pero, si en el futuro esto es posible, ya habremos adelantado bastante trabajo desde el departamento de recursos humanos.
El objetivo es conseguir motivar a estas personas, hacer de su paso por nuestra empresa la mejor de sus experiencias como profesional independiente y que contribuya a impulsar la compañía.
Sandra Prieto
Consultora de Selección en Brandty
