Actualmente, uno de los fenómenos que está llamando la atención dentro de la sociedad en los entornos laborales, es la exclusión de personas de mayor edad en los procesos de selección de personal. Dicha situación es paradójica, en el sentido que la sociedad posee estereotipos y prejuicios asociados a edad, en base a sus competencias tanto mentales como físicas, y se ha comprobado que hay un aumento de la esperanza vida que va acompañado de un envejecimiento activo. En base a esto mismo, se ha identificado que las mujeres viven mayor tiempo y reciben doble discriminación en contextos laborales, ya sea por la edad y por el género.
Los procesos discriminatorios en al ambiente laboral que se pueden generar en tres etapas temporales de la relación laboral son:
- Etapa pre-ocupacional: que refiere a las acciones que se realizan por reclutamiento y selección de personal.
- Etapa ocupacional: comprende la época en que se ejecuta el trabajo como empleado o colaborador remunerado hasta que se termina.
- Etapa post-ocupacional: aparece cuando la relación laboral finaliza.
De todas formas, se han realizado estudios que buscan combatir el fenómeno del Edadismo generando nuevas estrategias con el fin de crear mayores oportunidades para los adultos a partir de los 45 años, conformando equipos intergeneracionales y a través de la organización de campañas para cuestionar los prejuicios y estereotipos erróneos. Es a partir de esto, que se ha investigado que la colaboración entre personas jóvenes y ejemplos positivos de seniors, genera que las creencias implícitas cambien y se reduzcan los pensamientos negativos asociados a los trabajadores de mayor edad. De la misma manera, dicha acción contribuye a que los ambientes laborales se enriquezcan de diferentes miradas y formas de ejecutar los procesos.
Cómo evitar la discriminación en el Reclutamiento
Unas de las recomendaciones para combatir el Edadismo al momento de reclutar, es evitar utilizar sesgos como por ejemplo el empleo de palabras como “Sobrecualificada” pues puede percibirse para la otra persona como “demasiado costoso” o “tenemos temor que te aburras y renuncies” y de inmediato genera declinar opciones laborales para la persona con edad avanzada.
Otra medida, se centra en la formación de los directores o managers con el objetivo que sean tolerantes y promuevan la diversidad. En ese sentido, es importante que la empresa genere pautas claras que definan la forma de actuar frente a situaciones que puedan surgir durante el proceso de selección. El ejercicio de este tipo de prácticas beneficia a la organización, pues establece una política de recursos humanos y refleja la filosofía corporativa, en donde se establezca evitar la discriminación por edad.
Así también, en el momento de generar una oferta de trabajo, evitar utilizar expresiones como “ambiente joven” o “equipo joven”, más bien es conveniente incluir una descripción de las especificaciones del puesto, centradas en las habilidades y competencias.
Finalmente, otra sugerencia gira en torno a la igualdad en el proceso de selección, en donde el reclutador posee un papel central al momento de considerar candidatos con diversidad generacional. Es en ese momento, es en el cual éste debe apostar por el talento y ofreciéndoles oportunidades, interesándose por sus perfiles y tratarlos como un candidato más sin colocar ningún tipo de etiquetas a priori que terminen con su proceso de selección.
Las empresas son un agente de cambio, es tu turno de creer en el Talento sin importar la edad.
REFERENCIAS
Lemus, S. y Expósito, F. (2005). Nuevos retos para la Psicología Social: edadismo y perspectiva de género. Pensamiento Psicológico, 1(5).
Maza, O., Morales, J., Rodríguez, J. y Rubio, J.(2015). El Trabajo que México Necesita. Asociación Méxicana de Estudios del Trabajo: México.
Hilda Quitral Bueno
Técnico de Selección en Prácticas, Brandty.
