Desde que estudié en la Facultad he estado escuchando esa reincidente frase “El activo más importante de las empresas son sus personas”. En efecto, durante estos últimos ocho años he podido ir comprobando las aplicaciones de esta frase tanto en el mundo académico como en el mundo al que se le conoce como real, tangible: el mundo de la empresa.
Para sobrevivir y crecer es necesario contar con las personas adecuadas en una organización y cuando digo las más adecuadas a veces no son las personas más talentosas. Un equipo se hace, no nace. Por hacer un símil, el Real Madrid C.F. ahora no tiene un equipo de la talla de otros de Europa porque no hay un sistema y unos jugadores adaptados a un modo de jugar al fútbol pero lo tuvo años atrás y por ello conquistó lo que parecía imposible. Lo mismo pasa en las organizaciones.
Pero, ¿Cómo demostramos realmente al Presidente de un gran club deportivo o al Director General de una empresa que contamos con las personas adecuadas? ¿Cómo demostramos que las personas están comprometidas con su organización y con su trabajo? ¿Cómo medimos el desempeño? Aquí entran en juego los datos.
El juego que dan los datos es antiguo pero cada vez ha ido tomando más importancia, hasta el punto de ser más que necesario para justificar nuestra existencia. People Analytics, términos anglosajones aparte, trata de explicar la adopción Orde decisiones mediante la recogida, analítica y tratamiento de datos relativos a los colaboradores de una organización para poder ayudar tanto a personas (justifican de alguna forma su trabajo o contribución a un objetivo común) como a organizaciones (a detectar mejor cuál es su camino a seguir).
Pero, si esto no lo enseñaban en la Facultad, ni me lo han enseñado los compañeros de mi empresa, ¿Cómo me adapto a esta nueva realidad? Por suerte, dentro del mundo digital en el que vivimos, tenemos acceso a demasiada información. La clave es nutrirse de información contrastada, veraz: científica. La ciencia es el motor que nos ayudará a adaptarnos a esta nueva realidad y para ello debemos de permitir que la transferencia del conocimiento de la Universidad a la empresa sea un hecho. Por ello, debemos o necesitamos que l@s Doctorandos y Doctores sean contratados en las empresas y, muy especialmente, abrirles paso en los departamentos de Recursos Humanos. Ellos serán capaces de transferir el conocimiento que las universidades tienen en materia de analítica avanzada, encuestas aplicadas, tratamiento y gestión de datos, búsqueda de información veraz a través de motores científicos de búsqueda y trabajo con programas estadísticos de uso científico (Stata, EQS, R, etc…).
En efecto, cada vez los científicos tendrán mas peso en los departamentos de recursos humanos y con el paso del tiempo estará valorado que tengas formación y experiencia en este ámbito. Asimismo, investigar y trabajar no son conceptos opuestos ni separados, deben de ir de la mano para que la innovación se sitúe en el eje central de todas nuestras operaciones y podamos así crear ventajas competitivas sostenibles, también a través de nuestras personas y la información que emiten.
Por tanto, eliminemos los prejuicios sobre la distancia con la Universidad y adoptemos una acogida hacia la ciencia, la que razona y demuestra en ese nuestro mundo real: La empresa.
Álvaro Nicolás Agustín,
Área Manager de BRANDTY y Doctorando en Sociedad, Desarrollo y Relaciones Laborales en la Universidad de Murcia.
