La selección de personal en una empresa en uno de retos más importantes para el equipo de reclutamiento y/o atracción y captación de talento, dentro del departamento de RRHH de una organización.
El pasado jueves 23 de septiembre tuve el placer de volver a asistir a FEXDIR2021, el Foro de Excelencia Directiva de la provincia de Alicante (la última edición fue tan solo unas semanas antes del confinamiento). Fue una alegría volver a coincidir con tantos directivos, entre ellos muchos amigos y clientes. De toda la jornada voy a hacer especial énfasis en la mesa de gestión del talento y liderazgo, moderada por Emilio del Águila (Director de Talento de Cajamar) y formada por Pedro Rico (Director General Vithas) y Pilar Girón (Directora de Personas Telefónica Hispanoamérica). El moderador hacía referencia a un estudio de Manpower, según el cuál el 63% de los directivos reconocen que tienen puestos sin cubrir. Asimismo, otro estudio de Adecco indicaba que España se encuentra en la posición 32 del Índice de Competitividad Global por el Talento (GTCI). Estas estadísticas nos confirman una vez más, que el déficit de talento es un serio hándicap en nuestras organizaciones. Cabe citar que el mismo, especialmente se intensifica en las llamadas posiciones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Esto supone un claro reto para los próximos años para las sinergias entre empresas y universidades/escuelas de negocios.
Todo lo descrito anteriormente, que no hace sino confirmar que nos encontramos en la llamada “tormenta perfecta”, se acentúa cuando examinamos los errores más comunes que se cometen en la selección de personal en una empresa. A continuación compartimos una batería de los mismos.
- Falta de eficacia y acierto. En muchas ocasiones se cubren las posiciones vacantes con profesionales que no son compatibles con el perfil demandado, solo por el hecho de que necesitamos a la persona ya. Como ejemplo, pensad en una escudería de coches de fórmula 1 que dejan su bólido a una persona que no es un piloto profesional. Todos coincidimos en que no tendría ninguna posibilidad de vencer, o incluso quedar bien clasificado en una carrera. Si esto es tan obvio, por qué se producen estas circunstancias en muchas compañías.
- No utilizar los canales adecuados. Todavía seguimos observando como muchas empresas a la hora de realizar la selección de personal se limitan a publicar una oferta en portales de empleo tradicionales, cuando es de sobra conocido que los perfiles más demandamos difícilmente los encontraremos aquí. Si utilizamos las mismas técnicas de hace 20 años, no esperemos obtener resultados distintos. Y esto no es una crítica a los portales de empleo, que siguen siendo muy útiles para determinadas posiciones, sobre todo, perfiles base.
- Eternizar los procesos de selección. En los últimos meses estamos comprobando como muchas organizaciones dilatan los procesos de selección más de lo necesario, quizá por falta de tiempo o dedicación a ellos, o quizá por no dotar de la suficiente importancia a esta estratégica función en la empresa. Estas situaciones solo hacen desmotivar a los candidatos, que terminan por perder el interés, y las ofertas acaban “quemándose”. Como ejemplo, podemos pensar en una oferta para la venta de una vivienda que lleva colgada en un portal inmobiliario más de un año, seguro que pierde interés y acaba posicionándose en los últimos registros.
- Falta de transparencia y comunicación. Aunque vemos una evolución en este apartado, sigue siendo un error habitual no publicar en la oferta de empleo y ofrecer a los candidatos toda la información más relevante de nuestro proyecto profesional. Esto solo conlleva a una pérdida de tiempo para el candidato y para la empresa, que afecta negativamente a esta última.
- Deficiente experiencia para el candidato. Como resumen de todas las anteriores, podemos afirmar que la experiencia vivida por el candidato en todos los momentos de la verdad durante el proceso de selección (primer contacto, comunicaciones, entrevista personal, etc.) va a ser clave para fortalecer o debilitar la marca empleadora (employer branding) o la reputación de una compañía en cuanto a su atractivo para el talento. El principal problema que puede sufrir una empresa es que para recuperar una buena reputación deberán pasar muchos años, ya que experiencias negativas anteriores van a suponer malas referencias de antiguos colaboradores, y esa huella no se cambia de un plumazo. Por ello, invertir en cambiar la cultura de una organización hacia un buen lugar para trabajar, es sin duda la mejor decisión para una compañía.
Para finalizar debemos afirmar que en estos momentos el talento elige con quién se compromete y por qué lo hace. Y si no ponemos el foco en estas cuestiones difícilmente podamos conformar un gran equipo que nos pueda llevar a alcanzar las metas y los objetivos estratégicos que deseamos. La cuestión es que si el talento no ficha por tu empresa, seguramente lo haga por la competencia.
Desde Brandty disponemos de dilatada experiencia en selección de personal en una empresa, así como en el diseño e implantación de estrategias de atracción y captación de talento.
Guzmán Martínez
Director General Brandty
