¿Has sufrido alguna vez un “ghosting”? ¿Sabes a qué nos referimos con este término?
El ghosting que, originariamente, consiste en abandonar a la pareja rompiendo repentinamente todo contacto sin dar ningún tipo de explicación, como definíamos en un post anterior de nuestro blog, es un fenómeno que se ha trasladado también al ámbito laboral.
¿Ahora te suena mejor esta situación? Si en tu empresa habéis experimentado desapariciones de este tipo, habréis sido víctimas de esta práctica que, afortunadamente, no es habitual pero sí real.
El ghosting no solo ocurre cuando el recién incorporado hace “bomba de humo” en su puesto de trabajo sin dejar rastro durante sus primeros días o semanas, sino que también se da durante el transcurso de un proceso de reclutamiento y selección. Imagina que has entablado contacto con un candidato que encaja a la perfección en la posición ofertada, habéis realizado la primera entrevista, y al tercer contacto… ¡no da señales de vida! ¡Lo hemos perdido!
¿QUÉ HA PODIDO OCURRIR? PRINCIPALES CAUSAS DEL GHOSTING
Si analizamos las causas que pueden provocar que el candidato/trabajador nos haga un ghosting, seremos conscientes de cómo frenar o evitar que se produzca esta situación tan perjudicial para la empresa.
⇒ Si el ghosting se ha producido durante un proceso de selección:
- Falta de transparencia en la oferta de empleo: puede suceder que nuestro candidato encuentre incoherencias o ambigüedades entre lo reflejado en la publicación de la oferta y el primer contacto telefónico, cuando le explicamos algo más del puesto de trabajo. Seamos honestos, explícitos y evitemos dar falsas expectativas en las ofertas y que se sientan engañados. Más vale 1 candidato interesado que 100 inscritos.
- Ghosting inverso: ¡sí, ocurre! Cuando el reclutador no informa del estado del proceso de selección al candidato, muy probablemente este se sienta abandonado y opte, igualmente, por la técnica ghosting. Insisto en la importancia de mantener una comunicación constante sobre la situación de su candidatura y la cronología del proceso, y de intentar cumplir con los plazos preestablecidos.
- Pésima experiencia del candidato: entrevistas mal planteadas u organizadas, preguntas demasiado incómodas, entrevistadores poco empáticos, etc., harán que el candidato obtenga una nefasta imagen de la empresa y una experiencia surrealista que no quiera volver a vivir.
- Procesos de selección incompletos: podemos anticiparnos al ghosting de candidatos con tendencias a ponerlo en práctica, solicitando referencias o realizando entrevistas que profundicen en las expectativas e intereses del candidato, por ejemplo.
- Propuesta de valor deficiente: el qué podemos ofrecer al candidato en caso de ser seleccionado debe corresponderse con la realidad. Normalmente, esta propuesta se manifiesta desde la propia publicación de la oferta, y se detalla en las fases finales del proceso de selección, para lograr la atracción total del talento. Si logramos enganchar al candidato en esta última etapa, se incorpora a nuestro equipo y descubre en sus primeros días de trabajo que cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia… huirá.
⇒ Si nuestro reciente fichaje ha hecho ghosting una vez incorporado:
- Miedo al jefe: más aún, si la persona no ha tenido oportunidad de conocer a su superior directo en la fase previa de entrevistas. Por desconfianza, vergüenza o temor a su estilo de “liderazgo” al comunicarle su renuncia al puesto, solicitarle una revisión de su contrato… prefiere esconderse que enfrentarse a una conversación.
- Culture-fit bajo: principalmente, no hemos tenido en cuenta los valores del perfil y su ajuste con los organizativos. Puede sentirse desalineado con los mismos y no tener ningún vínculo emocional con nuestra empresa, lo que le facilita la desaparición. La selección por valores ha demostrado, entre múltiples beneficios, un incremento de la permanencia y fidelización del talento en las organizaciones.
- Alta exigencia: pretender que, en los primeros días, rinda como un trabajador que lleva meses en la empresa es un error. Prioricemos la actitud frente a su productividad en esta etapa de adaptación a la empresa y puesto de trabajo, transmitamos confianza y, así, evitaremos su espanto.
- Sentimiento de abandono: por no haber diseñado y, por tanto, no haber puesto en marcha un plan de on boarding de inmersión del nuevo compañero en la cultura corporativa y procedimientos de la empresa, ni de formación inicial en su puesto de trabajo.
Aún expuesto todo lo anterior, aunque estos perfiles que demuestran falta de profesionalidad e inmadurez nos hagan daño, convendría retomar el contacto en el futuro, darle la oportunidad de que excusen su actuación y reflexionar qué parte de “culpa” tuvimos en ella para mejorar cuanto sea necesario en el futuro.
Si tras leer estas líneas crees que muchas de estas causas son salvables, comienza a trabajar en ellas por las consecuencias negativas ligadas: pérdida de tiempo, dinero, frustración para el reclutador/empresa, pérdida de información confidencial, retrasos en la marcha de la empresa, repercusión negativa en el employer branding… En esta era de escasez de talento y de luchas por atraer y fidelizar a los mejores no podemos permitirnos fallar en cuestiones tan evitables como las comentadas.
Sandra Prieto
Consultora de Selección en Brandty
