RECLUTAMIENTO COLABORATIVO
La innovación es cada vez más necesaria en las empresas, como herramienta de supervivencia ante un mundo cambiante y un mercado cada vez más exigente.
En materia de reclutamiento los esfuerzos por buscar esta innovación se han venido concentrando en el acercamiento de las empresas a los potenciales candidatos y en crear una propuesta de valor atractiva que seduzca a los mejores, como si se tratase de clientes potenciales. De ahí surgió el concepto de Employer Branding.
En otros artículos ya hemos hablado de tendencias innovadoras en recursos humanos, como las empresas Pet Friendly, hoy queremos hablar de un método de selección que está calando cada vez más en las empresas, el reclutamiento colaborativo.
Se trata de un método en el cual el proceso de reclutamiento y selección se realizan en equipo, integrando a distintos profesionales que tradicionalmente se han dejado fuera del mismo y que, por su posición o sus conocimientos tanto del puesto como de la compañía, pueden llegar a tener un papel clave y complementario al del técnico de selección.
Hoy en día todos somos conscientes de la importancia de implicar a nuestros colaboradores, hacerles partícipes de las decisiones, escuchar y premiar sus sugerencias. ¿Por qué no dar un paso más e implicarles también en el proceso de incorporación de un nuevo integrante a su equipo?
¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento colaborativo?
Este sistema puede tener cierta complejidad a la hora de ponerlo en práctica, pero las ventajas que supone hacen que cada vez más empresas se planteen el utilizarlo.
- Rendimiento futuro del candidato: Sabemos que nuestras expectativas sobre los demás pueden influir en su rendimiento (es el llamado Efecto Pigmalión). Si una persona se siente responsable de la elección de su compañero, es más probable que tenga unas altas expectativas de que esa persona rendirá y será un buen miembro del equipo. Las expectativas que los demás compañeros tengan sobre el nuevo colaborador pueden incidir directamente en cuestiones como el tipo de tareas que le encomienden, la cantidad de ayuda que le presten, la información que compartan con él, la profundidad de la formación que impartan… Lo que sin duda puede llegar a tener un papel determinante en el rendimiento del candidato.
- Integración y acogida en la compañia: En ocasiones los trabajadores pueden dudar del criterio del técnico de selección, o de su propio superior si es quién ha realizado la selección. En este último caso, incluso pueden verse influidos por las reticencias que puedan sentir hacia su superior, trasladándolas hacia la persona seleccionada por éste. Es más fácil que la acogida sea positiva si el equipo o algún miembro del mismo ha participado en el proceso de selección, pues tendrán más predispuestos a conocerle y facilitar su integración.
- Sentido de pertenencia: Para el resto del equipo puede ser muy motivador el hecho de que se tenga en cuenta su criterio para seleccionar a un nuevo integrante, hasta el punto de permitirle participar directamente en el proceso. El hecho de confiar en ellos para una decisión tan importante es también una forma de comunicarles que valoramos su opinión y su punto de vista, como alguien valioso en nuestra organización.
¿Qué debemos tener en cuenta a la hora de ponerlo en práctica?
Incentivar la participación. Es común que participe el técnico de selección, el que sería el superior directo del futuro candidato, y sus compañeros de departamento o de otro departamento al que esté muy ligado funcionalmente. Lo ideal es que los participantes en el proceso lo hagan voluntariamente, pues conllevará una inversión en tiempo que puede suponerles una carga extra de trabajo. Por ello podemos motivarles mostrándoles las ventajas de este método e incentivar su participación mediante incentivos como días extras de vacaciones, regalos u otro tipo de ventajas para ellos.
Definir juntos el perfil del candidato. La colaboración empieza antes de las entrevistas, los participantes determinan juntos qué competencias y requisitos son imprescindibles para el puesto y de cuáles otros podemos prescindir ya que podremos desarrollarlos mediante formación. El contar con diferentes puntos de vista añade objetividad al proceso y aumenta su efectividad, sobre todo si añadimos la participación de integrantes de otros departamentos que tengan relación directa con el candidato.
Formar a los participantes. Es importante proporcionarles unas nociones básicas en técnicas de entrevista, como la forma de ponderar las competencias que estamos evaluando, o la forma de evitar errores como el efecto halo, que se produce cuando la intervención brillante de un candidato provoca que perciba de forma menos positiva a los siguientes.
En resumen, el reclutamiento colaborativo puede hacer más efectivo y objetivo el proceso de selección a la par que aumentar el sentido de pertenencia de los participantes en el mismo, por ello pensamos que merece la pena probar esta técnica y que cada vez será más tendencia. ¿y tú?, te atreves a ponerlo en práctica?
«El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo gana campeonatos»
