Diversos estudios recientes siguen poniendo de manifiesto que los niveles de compromiso de las personas con sus organizaciones es alarmantemente bajo, hasta niveles tan bajos que alcanzan el 70% de las personas encuestadas en una reciente investigación llevada a cabo por Mireia Las Heras (IESE. Conclusiones del estudio Excelencia y valores. Claves para la sostenibilidad social y empresarial).
Ante esta situación, junto con la dificultad creciente para atraer talento debido a la descompensación entre las necesidades de las compañías y los perfiles de los profesionales, se hace más necesario que nunca diseñar organizaciones centradas en las personas. Empresas capaces de implicar a sus colaboradores, que se sientan parte del proyecto, cuyas necesidades y expectativas son atendidas… Son también muchos los estudios que han identificado las variables que contribuyen a hacer de una compañía, un lugar excelente para trabajar.
Lograr empresas “más humanas” puede ser, sin duda, el principal objetivo de una empresa que realmente apuesta por el talento, siendo conscientes que este es su mayor activo y la ventaja competitiva más difícil de imitar.
¿Cómo hacer operativo este concepto y medir el grado en que una empresa puede considerarse más humana que otra? Para poder obtener una medida mucho más precisa a este respecto la Fundación Máshumano, la Universidad Francisco de Vitoria y la consultora de transformación Watch&Act han creado el Índice de Humanización de la Organización (IHO).
Los autores se han basado en un modelo de organización basado en las personas, sustentado en cuatro pilares fundamentales de su cultura:
El propósito
Su modelo de liderazgo
Su gestión del talento
Sus formas de trabajo y de relación.
El propósito que es ese ¿Por qué? O ¿Para qué? (Why?) de una organización. El ya famoso Círculo dorado de Simon Sinek que explica como las empresas que poseen una razón de ser y la comunican resultan mucho más atractivas tanto para los clientes como para sus colaboradores. Las empresas con un propósito compartido dotan de mayor significado a su misión, lo que se traduce en mayor compromiso cuando los empleados están alineados con dicho propósito.
El modelo de liderazgo. Sin duda este es la piedra angular sobre la que se construye una cultura orientada a las personas. El liderazgo representa hasta un 81% en la atracción de talento. Además, es importante tener en cuenta que hasta un 76% de las personas que abandonan una compañía de forma voluntaria, se marchan por una mala relación con su superior o con la dirección. Es decir, por un problema de liderazgo. En nuestro país tenemos un serio problema de calidad directiva, situándonos en la posición 43 del ranking mundial respecto a esta variable.
La gestión del talento. El gran reto de los directores de personas en las organizaciones es gestionar el talento a lo largo de todo el ciclo vital del mismo, desde la atracción (employer branding) hasta la desvinculación, siendo capaces de crear una experiencia del empleado relevante y diferencial.
Los nuevos modelos de negocio, la digitalización y la tecnología impulsan nuevas formas de trabajar y de relacionarnos. Se afirma que la tecnología no sustituye al talento pero si se convierte en una palanca para su desarrollo. En este sentido, también, será necesario entender cómo estas innovaciones y nuevas tecnologías nos permiten mejorar nuestra productividad, el desempeño, la formación…etc, y favorecen empresas más humanas. Como dice la experta en visibilidad femenina, Yolanda Sáenz de Tejada “A mayor tecnología mayor necesidad de humanización”.
Este índice, que se está implantado en varias empresas a modo experimental y para validación del modelo, puede ser muy interesante a la hora de poder implantarlo, medir los resultados y el impacto que ser “empresas humanas” que “valoran a las personas” tiene sobre el negocio.
Cristina Mulero
Ceo en Brandty
