Dime algo de lo que NO te sientas orgulloso en tu CV.
En diversas ocasiones el mundo del cine y la televisión han mostrado, llevado a veces al extremo, la dureza de los procesos de selección de personal en las empresas. Dos casos muy conocidos son la reciente serie de Netflix, “Recursos Inhumanos” basada en la novela homónima del autor francés Pierre Lemaitre. En el primer capítulo de la misma, el protagonista, Alain (protagonizado por Eric Cantoná) accede a participar como “actor” en una dinámica de grupo para seleccionar a un perfil directivo de una gran compañía multinacional. El CEO quiere que se simule un secuestro durante el transcurso de la sesión con el grupo de candidatos convocados a la prueba. ¿Te imaginas acudir a una entrevista grupal y que un conjunto de encapuchados, armados entren en la sala y simulen un secuestro? Esta situación se plantea en la serie mencionada. Otro caso, es la película española El método (basada en la obra de teatro “El método Grönholms”) de Marcelo Pyñeiro: “Siete aspirantes a un puesto de alto ejecutivo se presentan a una prueba de selección de personal para una empresa multinacional. Tras la cumplimentación de una serie de formularios, los dejan solos en una fría sala. A partir de ese instante, y en un clima de tensa competitividad, la inseguridad de los participantes se convierte en miedo.”
¿Puede la realidad superar a la ficción? Lo cierto es que parece que no. La ética empresarial debería en todo caso impedir que situaciones tan extremas llegaran a producirse en la vida real. Si bien, para determinadas posiciones donde los niveles de estrés son muy altos y se requiere una dosis elevada de resiliencia, toma de decisiones rápidas en situaciones de alta tensión e incertidumbre… se hace necesario medir estas capacidades en los candidatos/as. Es por ello que existe la llamada “entrevista de tensión o bajo situación de estrés”. Este tipo de entrevistas pueden ser individuales o grupales (dinámica de equipo).
¿QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE ESTA SITUACIÓN TAN A LO “HALLOWEEN”?
El objetivo de este tipo de entrevistas es generar, de forma deliberada, un estado de alta incomodidad en el candidato. Para ello se puede recurrir a preguntas incómodas («¿De verdad crees que llegarás muy lejos con este CV?», «Cuéntame la mentira más gorda que has dicho en una empresa…») de un alto grado de dificultad («¿Crees que se deberían privatizar las prisiones?») o donde el entrevistador o equipo de selección muestra actitudes altivas o directamente ignoran a los candidatos.
¡Qué no cunda el pánico! No se trata de brujas o personajes malignos… Ni siquiera las intenciones que hay detrás son oscuras y perversas. Como hemos apuntado, se trata de conocer cómo reacciona y se comporta un candidato en situaciones estresantes, inesperadas, donde se pone a prueba la capacidad de los candidatos para mantener la calma y encontrar soluciones a las preguntas o ejercicios planteados bajo esas condiciones estresantes.
Generalmente, en este tipo de entrevistas no hay respuestas correctas ni una resolución válida de los ejercicios planteados cuando es grupal; se está midiendo actitud y no aptitud. Se está evaluando la capacidad creativa, pensamiento lateral, tolerancia a la ambigüedad y autocontrol, entre otras variables.
En la actualidad, empresas como Google, Procter & Gamble, McKinsey o Facebook… utilizan versiones más o menos “duras” de este tipo de situaciones para poner a prueba a los candidatos que aspiran a trabajar con ellos.
¿CÓMO PROCEDER EN UNA ENTREVISTA DE TENSIÓN?
Algunos consejos que sirven tanto si la entrevista es personal como grupal son:
- Identificar que se trata de una entrevista de estas características. Si el/los entrevistadores actúan de forma altiva, irónica, te ignoran durante alguna respuesta… ¡no te alarmes! Es muy probable que estés en un tipo de entrevista así.
- Mantén la calma. Recuerda que no es nada personal y que forma parte del proceso. Lo esencial es que no te dejes llevar por las “provocaciones” del entrevistador y contestes de forma pausada.
- Ten en mente, en todo momento, tus puntos fuertes y trata de ponerlos en valor ante cualquier “ataque” del entrevistador.
- Muestra desacuerdo con el entrevistador si así lo consideras, pero manteniendo siempre la formas. No “entres al trapo”.
- No te lo tomes como algo personal. Recuerda que forma parte del “contexto de una entrevista de tensión” donde nada de lo que se dice pretende ser un ataque realmente.
Para terminar, muestro un ejemplo:
– Entrevistador: «La verdad es que tienes un expediente bastante mediocre, un 6 de media no es mucho. Se nota que estabas más de fiesta que estudiando…».
– Candidato: «Realmente algunas materias me resultaron más difíciles que otras, por ejemplo, en recursos humanos, que es mi pasión, mi nota media es de 8,5. Por eso es a lo que quiero dedicarme. Y claro, en la época de estudiante, alguna fiesta que otra me pegué…».
¡La idea es centrarse en las fortalezas y no dejarse intimidar por el tono de las preguntas!
En definitiva, las empresas deberían valorar hasta qué punto ciertas preguntas pueden dañar su marca empleadora y transmitir una imagen negativa de la organización. Es por ello que conviene no rebasar ciertos límites que puedan suponer una intimidación o una clara falta de respeto al candidato.
Por otra parte, cierto nivel de tensión puede ser útil para conocer mejor la reacción de los candidatos ante situaciones desagradables que se pueden presentar posteriormente en el lugar de trabajo (por ejemplo, en un call center de reclamaciones).
Como en Halloween, nada de lo que pasa es como parece.
Cristina Mulero.
CEO en Brandty.
