Antes de hablar sobre qué es “El viaje del Empleado” es importante conocer las diferentes etapas del Ciclo Vital del #Talento.
LAS 6 ETAPAS DEL CICLO VITAL DEL TALENTO
La primera etapa es la #atracción. Esta etapa es crucial para el crecimiento de tu empresa y para atraer al talento adecuado.
La siguiente etapa es la de #reclutamiento. Consiste en encontrar el talento adecuado para tu organización.
La #incorporación es la tercera etapa. Aquí es donde el talento se convierte en parte de tu fuerza laboral, por lo que es crucial ofrecerle la información necesaria y las herramientas adecuadas para que se integre lo mejor posible y se sienta valorado.
La cuarta etapa es la de #desarrollo. Un empleado no llega solamente a cumplir un trabajo en tu organización, también va a aprender y a crecer de forma profesional y personal. Esto es clave para que el talento permanezca en la empresa.
La siguiente etapa en el ciclo de vida del empleado es la #fidelización, la cual consiste en mantener a los mejores empleados y asegurar que se sientan felices y desafiados trabajando en la organización, es decir, que sientan que su desarrollo es continuo. En esta etapa es necesario que la #cultura laboral sea positiva, pues esto influye en el #rendimiento y #motivación de los empleados. Una mala cultura significa una alta tasa de #rotación.
La #desvinculación es la última etapa del ciclo de vida del empleado. El departamento de #Recursos Humanos debe realizar el proceso adecuado para finalizar el contrato. Es necesario saber que un empleado es la principal referencia en una organización. Por lo que debes terminar este proceso de la mejor manera posible y cerciorarte de que ellos se encuentren felices hasta el último momento de contacto.
EL VIAJE DEL EMPLEADO
Basándonos en las fuentes de «equipohumano», «rrhhdigital» y «knowdital», y tras conocer el Ciclo Vital del Talento en la organización, es momento de hablaros de “El viaje del Empleado”. Este concepto hace referencia a cómo queremos que nuestros empleados vivan, piensen, sientan la empresa de una forma continuada, desde que entran en contacto con nosotros hasta que se incorporan y hasta que finalizan el proyecto con la empresa.
Hay una frase muy cierta que dice que, si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus #clientes. Para los responsables de recursos humanos sus clientes son los propios empleados. Además, estos ejercen una creciente influencia sobre la reputación de sus organizaciones, su imagen en la sociedad y su capacidad para atraer y #fidelizar el talento. Es decir, influyen en el marketing de recomendación de la marca tanto o más que los clientes finales.
El #EmployeeJourney o #ViajedelEmpleado es una herramienta para las organizaciones que están inmersas en un proceso de mejora de la experiencia del empleado. Esta herramienta no solo se utiliza para resultar más atractivos como empleadores, sino también para ayudar a los equipos a trabajar más eficazmente, pues permite conocer lo que ocurre en una organización desde el punto de vista de las personas que la componen.
EL MAPA DEL VIAJE DEL EMPLEADO
Para ello, lo que se debe realizar es un Employee Journey Map o Mapa del Viaje del Empleado, una herramienta que cada vez es más utilizada en Recursos Humanos. Este mapa aporta una visión transversal de la trayectoria de los empleados analizando su experiencia diaria. El objetivo final es acercar el funcionamiento organizacional con la perpectiva del trabajador y eliminar fricciones que surgen durante la experiencia.
Este nos aporta claridad sobre la experiencia del empleado. Una visión de conjunto sobre cómo viven su día a día las personas de nuestra organización. De un vistazo observamos su problemática, sus puntos de satisfacción y la fluidez con la que interaccionan con la organización. Al mismo tiempo, el Employee Journey Map facilita mejorar la satisfacción de las personas al conocer mejor su situación. Ayuda a conseguir trabajadores satisfechos, comprometidos y alineados con la cultura corporativa mientras mejora la productividad.
¿CÓMO DISEÑAR EL EMPLOYEE JOURNEY?
Lo primero de lo que debemos ser conscientes es que no se trata de una misión sencilla ni rápida de desarrollar.
Si queremos dibujar el camino del empleado, este recorrido comienza incluso antes de que este se incorpore en la organización. Es decir, qué escuchan, qué conocen, qué mensajes han recibido antes de siquiera participar en un proceso de selección. Posteriormente el futuro empleado participará en una entrevista y en unas pruebas de selección, para después, si es un candidato válido, ser contratado y formar parte de la organización.
La misión del departamento de personal es conocer el mayor número posible de puntos de impacto, y en la medida de lo posible mejorarlos o eliminar los negativos. Además, al igual que en marketing, debemos definir los “momentos de la verdad”. Situaciones clave para que un empleado se siente parte de la organización o desconecte de esta. Algunos momentos de la verdad pueden ser la evaluación anual de desempeño, cambios en la retribución o cambios en la dirección estratégica, como fusiones o nuevas líneas de producto.
Para cada punto de impacto existen factores que influyen en la experiencia y que debemos evaluar y trabajar para que resulten positivos. Los más importantes son los siguientes: política de comunicación, canales de comunicación y colaboración, lugar y medios, equipo y responsables y, por último, la motivación.
En #Brandty, hacemos partícipes a nuestros empleados/as y nos preocupamos de su #bienestar. A través de la comunicación y de la cooperación podemos reconducir los factores negativos que pueden afectarnos y potenciamos los que nos hacen crecer como equipo para conseguir ser más productivos y generar un buen clima laboral donde todos/as nos sintamos bien, trasladando ese sentimiento a cada uno de nuestros clientes.
Irene Sánchez
Técnico de Selección de Personal en Brandty
