En la actualidad ya estamos acostumbrados a escuchar que el mundo se encuentra en continuo cambio. Sobra decir que el último año ha puesto todos nuestros esquemas patas arriba, obligándonos a realizar cambios en profundidad en muchas áreas de nuestra vida y de forma muy rápida. El área profesional también ha sido una de las más afectadas.
Pero esto no queda aquí. En los próximos años, la adaptación a nuevas tecnologías y nuevos escenarios será una constante, por lo que gestionar estos cambios es un aspecto clave en la estrategia organizacional. Por ello, cabe preguntarse, ¿cómo es la adaptación a los cambios en el contexto de las organizaciones? ¿Se produce de manera automática al realizar pequeños cambios en los procesos de trabajo, tecnologías, habilidades y competencias los empleados? En principio podemos pensar que sí, que todos los pequeños cambios supondrán a medio plazo un gran cambio en toda la organización, pero no será una forma eficiente de cambio.
Si buscamos un verdadero cambio que implique mejoras en toda la organización, debemos plantearnos realizarlo a una escala mayor, implicando a la organización en su conjunto. Unido a este concepto de cambio organizacional encontramos el Desarrollo organizacional. Llevar a cabo una transformación planificada en la organización supone un Desarrollo de la organización, que podríamos definir como la suma de estrategias y técnicas para llevar a cabo el cambio de la manera deseada y dirigida a una meta concreta. Este desarrollo permite involucrar el factor humano en el cambio de la organización, previniendo posibles efectos adversos como la resistencia al cambio.
Llegados a este punto podemos preguntarnos: ¿quién realiza el cambio? ¿Los directivos, los socios de la empresa? La mejor forma de realizar el proceso de Desarrollo organizacional es contar con un “Agente de cambio”, que será la persona responsable de guiar el proceso y establecer procedimientos adecuados para que el Desarrollo organizacional sea exitoso. Esta persona puede ser tanto un miembro de la organización como una figura externa experta en esta materia. Suele aconsejarse la figura externa, ya que generará una percepción de mayor imparcialidad a la hora de recomendar determinadas decisiones que pueden ser sensibles para los miembros de la organización. Además, una persona experta en Desarrollo organizacional contará con las técnicas apropiadas para intervenir en la organización.
FUNCIONES BÁSICAS DEL AGENTE DE CAMBIO
Algunas de las funciones básicas del Agente del cambio son las siguientes:
- Llevar a cabo el diagnóstico de la organización, analizando cuáles son las áreas de mejora y los principales escollos.
- Cooperar en la reducción de la resistencia al cambio de los miembros que puedan percibir el cambio como un conflicto.
- Recoger datos suficientes para establecer de manera planificada la meta del Desarrollo organizacional y las técnicas que se van a llevar a cabo.
- Ejecutar las acciones acordadas para el Desarrollo organizacional.
- Supervisar y actuar en caso de que se produzcan problemas sobrevenidos.
Teniendo en cuenta todos estos aspectos, el Agente del cambio podrá conseguir que el Desarrollo de la organización sea fructífero y, por tanto, que la organización pueda continuar su andadura con una mayor proyección y nuevas metas y objetivos que le permitan avanzar. En un entorno tan cambiante como es en el que nos movemos actualmente, y como será en el futuro, es imprescindible contar con las mejores herramientas para adaptarse a los retos que están por venir.
¿Qué mejor que planificar tu propio destino?
Silvia Hortal
Técnico de Selección en Brandty
