Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación están disrumpiendo en el ámbito laboral tanto para dotar de mayor productividad a las empresas como para transformar las relaciones laborales. A ello hay que sumar el poderoso fenómeno Big Data que, igualmente, ofrece numerosas ventajas estratégicas para la empresa.
Pero no todo son buenas noticias, pues esta circunstancia se ha trasladado a los medios de control del empresario de la actividad laboral de sus empleados y, ello está originando variedad de conflictos que afectan principalmente a los derechos fundamentales del trabajador: intimidad y protección de datos, derechos que nuestro legislador parece haber olvidado (o, mejor dicho, evitado) en el vínculo laboral; no contamos en nuestro ordenamiento con una normativa íntegra que regule aquellos ámbitos de colisión entre el poder de control del empresario, y los derechos mencionados de los trabajadores, a pesar de la habilitación supranacional establecida en el RGPD. Esto ha obligado a jueces y tribunales a ir definiendo los criterios aplicables para valorar la menor o mayor intromisión en los derechos fundamentales de los trabajadores.
Con zonas de colisión me refiero a aquellas medidas de control de la prestación laboral de los trabajadores, adoptadas por el empresario en orden a preservar su patrimonio y a asegurar la buena marcha de la empresa, y que, lógicamente, influyen en la esfera privada del trabajador en el desempeño de su trabajo. La finalidad última de estas medidas es constituir pruebas que respalden la sanción impuesta al trabajador en su caso.
Por ejemplo, imaginad que la encargada de una tienda sospecha que unos de los empleados está sustrayendo dinero de la caja ya que ha detectado irregularidades en documentos contables. Decide, entonces, instalar un circuito cerrado de videovigilancia para confirmar sus sospechas. Si las grabaciones de la cámara demuestran la comisión del hurto y el empleado infractor es despedido por ello, lo más probable es que el conflicto se resuelva en los tribunales para determinar la procedencia del despido (aunque no siempre deriva en despido, pues hay multitud de sanciones). Suele ocurrir por dos motivos:
- Por un lado, el trabajador alegará que no se ha respetado su derecho a la intimidad ya que la medida ha resultado desproporcionada. En este sentido, el juez aplicará lo que se ha denominado el “triple juicio de proporcionalidad” (es un test de creación doctrinal), mediante el cual comprobará si el instrumento de control es:
– idóneo, es decir, es susceptible de lograr el objetivo propuesto. En nuestro ejemplo, habrá que determinar si con la instalación de cámaras se puede conocer el acto ilícito que se sospecha así como su autor o autores.
– necesario, por no existir otra medida de control menos intrusiva para lograr el mismo objetivo. Volviendo al ejemplo, quizá exista otro instrumento o acción con el que averiguar la comisión de la infracción y su autor, y que no suponga la captación de datos tan sensibles como es la imagen de una persona y sus actos.
– proporcional, o sea, de su aplicación se derivan más beneficios para la empresa que perjuicios para el empleado en cuestión. Si las cantidades de dinero hurtadas están dañando severamente el patrimonio de la empresa, causándole pérdidas, quizá la puesta en marcha de la medida sacrificando una “porción” de la intimidad del trabajador resulte, en general, beneficioso para todos los miembros de la empresa.
Si la medida no supera este test de proporcionalidad, se habrá vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador por no ser equilibrada entre derechos del trabajador y facultades del empresario. También el empresario, a la hora de decidir la implantación de una concreta medida, puede hacer un ejercicio de reflexión de la proporcionalidad de la medida a través de este test.
- Por otro lado, partiendo de que la imagen constituye un dato personal, si la instalación de las cámaras no ha sido informada previamente a los trabajadores, ni a sus representantes legales (si los hubiera), de forma expresa, clara, inequívoca y especificando el responsable del tratamiento de datos y la finalidad de la recogida de estos datos, como regla general se habrá vulnerado su derecho a la protección de datos. Es importante porque si tenemos una prueba de imagen o vídeo que capta el hurto pero no se han cumplido los requisitos anteriores, la prueba será declarada nula y por tanto “no habrá existido infracción a los ojos del juez”, quien declarará la improcedencia del despido. Para que una prueba tenga efectos, ha de recogerse conforme al derecho.
Así, cumpliendo con el deber de información cuando se pretenda instaurar una medida equilibrada y proporcionada, el control empresarial estará legitimado y no se podrá decir que estos derechos del trabajador han sido vulnerados.
Al igual que la videovigilancia, existen otras muchas medidas como son la fiscalización del uso del ordenador, internet y correo electrónico por parte del trabajador (para verificar el uso laboral o con fines personales), la implantación de dispositivos de geolocalización, los controles biométricos, etc. En ellos, el empresario habrá de observar los mismos requisitos estudiados para determinar la trasgresión del derecho a la intimidad y el derecho a la protección de datos de los trabajadores, si bien adaptados a cada uno de esos instrumentos (en el plano europeo podemos encontrar diversos criterios de valoración de proporcionalidad).
En conclusión, desde el punto de vista del empresario, no sólo para legitimar su poder de control sino también para respetar y cuidar a sus trabajadores, hay que tener en cuenta todo lo comentado. Y desde la perspectiva del trabajador, este se sentirá más confiado y seguro en un entorno en el que, sabiendo que su actividad laboral puede estar sujeta a un control, tienen la certeza de que sus supervisores están salvaguardando sus derechos fundamentales en el ejercicio de su poder de dirección.
Sandra Prieto Gómez
Consultora de Talento en Brandty
