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¿Y SI RECURRIMOS AL MARKETING EN NUESTRA ESTRATEGIA DE SELECCIÓN?

Selección de personal, selección, proceso de selección

Recursos Humanos y Marketing son dos áreas en la empresa con un importante peso en la estrategia corporativa. Sobre todo, el segundo. Estamos habituados a escuchar que, al final, el diseño de un plan de marketing es el que te permitirá ofrecer más allá de un producto o servicio; valor y satisfacción del cliente, así como la creación de relaciones sólidas con el mismo para que repita su compra o transmita a otras personas lo bien que lo hacemos.

Partiendo de esta premisa, parece muy buena idea fusionar estas dos disciplinas. El resultado: la aplicación de técnicas clave de marketing en la gestión de RRHH, en el que el cliente (externo) de nuestra empresa ya no es el objetivo de nuestras acciones “comerciales”, sino que es el empleado, nuestro colaborador, el cliente interno de la organización, a quien también debemos cuidar como principal responsable de la marcha y el crecimiento de la empresa, y con el que tendremos que generar vínculos de compromiso y fidelidad.

6 TÉCNICAS DE MARKETING PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

En concreto, son 6 técnicas de marketing a las que podemos recurrir en selección de personal, orientadas a captar y atraer el mejor talento a nuestra plantilla:

1. Análisis y definición de tu target. Crea tu “employee persona”.

En marketing, el target es el público objetivo al cual nos queremos dirigir para ofrecer y vender nuestros servicios. En el ámbito de RRHH, nos estaríamos refiriendo a los perfiles profesionales que queremos incorporar a nuestra plantilla. Como las características técnicas buscadas en estos perfiles varían según sea el puesto a ocupar, podríamos definir nuestro “buyer persona” o, en términos de RRHH, el concepto estaría próximo al término “employee persona”. En general, nuestro target abarcaría aquellas personas que, con independencia de los requisitos técnicos que queremos que cumplan, son personas que reúnen una serie de competencias, cualidades y valores que le hacen apto para incorporarse tanto a su puesto de trabajo como a la cultura de la empresa. Por tanto, previamente tendremos que haber realizado un análisis exhaustivo del puesto de trabajo y un estudio del clima laboral y cultural organizativo para definir nuestro target (personas con competencias, habilidades y valores clave de éxito en la empresa) y el “employee persona” (target + competencias técnicas del puesto). Así, si nos dirigimos a este público, podremos asegurarnos de que la persona seleccionada será válida en su lugar de trabajo y que respirará en el mismo entorno cultural que sus compañeros.

2. Canales para dirigirnos a nuestro target.

Una vez definido nuestro target y “employee persona”, determinaremos los canales para dirigirnos a estos y donde reclutaremos el talento, como son portales de empleo, redes sociales, agencias de desarrollo… Sería genial recurrir a todos los canales posibles para llegar a más perfiles profesionales, pero esto conlleva un coste nada barato. De hecho, por esta misma razón, se suele recurrir a portales genéricos como Infojobs o a agregadores como Indeed. En este caso no estaríamos siendo precisos en nuestra búsqueda. Por ello, si tenemos claro nuestro “employee persona”, deberíamos usar canales más especializados; tratar de afinar nuestra búsqueda. Por ejemplo, si nuestro “employee persona” es una ingeniera de sistemas (con valores afines a los de la empresa), ¿qué tal si reclutamos en Ingeniero Job, TicJob o Tecnoempleo? En estos portales seguro que la encontraremos. Otra opción es externalizar tu proceso de selección a consultoras como Brandty, que destinan mayores recursos económicos para estar presente en la gran mayoría de los canales de reclutamiento y selección.

3. Una atractiva oferta de trabajo.

El producto que presentamos al público es el propio puesto de trabajo. De la misma manera que, en marketing, definen el producto mostrando sus características y el valor aportado, en RRHH trataríamos de “vender” el puesto de trabajo a nuestro “employee persona”, mediante una atractiva oferta de empleo basada en una completa descripción del puesto. Este es el momento en el que debemos mostrar al candidato las razones por las que debe postularse a este proyecto y no a otro de similares condiciones. También, podríamos elaborar una creatividad llamativa para colgarla en nuestras redes y que la oferta no pase desapercibida en la red. ¡El equipo de Brandty tiene esta lección súper aprendida!

4. Innova en el proceso de selección.

Una vez atraído el comprador, ¡démosle la mejor experiencia de compra! Trasladando esta idea al plano de RRHH, se trata de que el candidato viva una experiencia diferente en el proceso de selección, a veces eternos y semejantes a los otros dos en los que, seguramente, esté participando. El objetivo es que nos recuerde como una empresa innovadora, diferente, preocupada por su bienestar en estas situaciones tan marcadas por los nervios y la tensión de su final, aún sea contratado como descartado. Un elemento innovador podría ser la introducción de pruebas y ejercicios de selección que, a la empresa, le permite conocer mejor su perfil profesional y, al candidato, vivir algo más que una entrevista y un interrogatorio. Otra alternativa es enfocar las entrevistas como una charla entre profesionales. En Brandty, perseguimos este objetivo con el suministro de Valorgramas, Eneagramas y cuestionarios DISC. Es recomendable, asimismo, el diseño de una estrategia de “Inbound Recruiting”.

5. Cuida tu imagen de empresa y convierte a tus colaboradores en embajadores de marca.

Al trabajar la presencia en redes sociales de la empresa y en la web corporativa, mostrando logros, las acciones que se llevan a cabo tanto con clientes como trabajadores y demás, ya estaríamos convirtiendo a nuestra compañía en el lugar ideal para trabajar. Forma parte de la estrategia de “Employer Branding”, de la que también estamos especializados en Brandty. Por otro lado, podríamos motivar a nuestros empleados para que potencien sus perfiles sociales convirtiéndose en embajadores de la marca y testigos de que esa compañía es la mejor para trabajar.

6. No te olvides de los KPIs.

Al igual que en marketing, no podemos dejar de lado los indicadores clave del rendimiento de la estrategia de selección de personal. Te propongo que procures medir y analizar semanalmente el alcance de la oferta, el tiempo que tardas en cubrir una vacante, el número de solicitudes presentadas o los canales que mejores resultados te han proporcionado. Esta tarea nos servirá para tomar decisiones que agilicen y mejoren los procesos de selección.

En definitiva, se trata de combinar recursos tan potentes como los que ofrece el marketing en nuestra estrategia de selección. Brandty es una consultora de selección que ya la ha puesto en marcha, y que trata de estar al día en la fusión de todas estas técnicas para poner a disposición de las empresas el mejor talento.

www.brandty.es

Sandra Prieto Gómez

Consultora de Selección en Brandty

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