QUERIDOS MANDOS INTERMEDIOS: ¡SOIS IMPRESCINDIBLES EN LA EMPRESA!

mandos intermedios imprescindibles para la empresa

El mando intermedio es un puesto de trabajo ubicado en el organigrama empresarial a medio camino entre la dirección y el núcleo de operaciones, contemplado para que la información fluya bilateralmente entre las posiciones directivas de la compañía y la plantilla. Constituye un enlace de la parte estratégica de la empresa con la parte operativa, y es encargado de la ejecución de las estrategias de la empresa.

EL MANDO INTERMEDIO, ESA FIGURA INCÓGNITA

La tendencia a la creación de estructuras organizativas cada vez más planas, esto es, sólo directivos superiores y empleados, y el surgimiento de equipos autogestionados capaces de organizarse y planificarse por sí solos con una gran capacidad de autonomía, ha desplazado la importancia de esta figura. Y, en las empresas en las que hay lugar para esta ocupación, existen numerosas notas y artículos de blog de actualidad que definen a los mandos intermedios como “infravalorados, sobrecargados de trabajo y a menudo criticados”, entre otros motivos, por la falta de un plan de desarrollo dentro de su organización (algunas encuestas han concluido que en torno a un 30% de los mandos intermedios están insatisfechos y en búsqueda de nuevos retos).

¿QUÉ COMPETENCIAS HA DE REUNIR UN VERDADERO MANDO INTERMEDIO PARA GENERAR COMPROMISO Y EFICACIA?

Todo ello puede inducirnos a cuestionar el funcionamiento de la línea media de nuestra empresa y a infundir terror en aquellos profesionales que se sienten preparados para posicionarse como tales. Pero lo cierto es que, si las empresas confían y comprenden sus cometidos, quien ostente un mando intermedio, si realmente quiere ocuparlo, tiene verdadero interés y es competente para ello, tendrá un peso gigante en la marcha de la empresa y su labor será de gran responsabilidad. Veamos las razones:

Razones de la importancia del mando intermedio

  1. No son meros transmisores de la información remitida por los directivos hacia los empleados, que también. Su misión es sintetizar esta información, traducir y trasladar las estrategias que diseña la alta dirección, en forma de objetivos, planes y hojas de ruta a sus equipos o departamentos, hacia los técnicos y operarios que los conforman. De la misma forma, dar feedback de los resultados logrados, responder ante las peticiones de la dirección y solicitar los recursos necesarios para el trabajo de su equipo.
  2. Apoyan a la dirección. Debido a su especialidad en un determinado campo, realizan estudios, comparativas, muestran datos y recopilan información para restar ambigüedad y definir mejor los objetivos establecidos. También, para mantener alerta al ápice de cualquier novedad y cambio en el entorno afín a su disciplina y que pueda influir en el conjunto de la empresa. Son capaces de aterrizar en un plano más técnico las decisiones estratégicas que le incumban.
  3. A su vez, coordinan y lideran equipos de personas. Aparte de controlar el desempeño del departamento, deben ser capaces de motivar al equipo y enfocarlo a la consecución de los resultados estimados, a lograr la eficiencia en la ejecución de sus funciones, a crear un clima de trabajo en el que se sientan bien, y de inspirar la confianza suficiente como para que cualquier información fluya a lo largo del organigrama (sugerencias, dificultades, propuestas, iniciativas…). Destacar su faceta de “cortafuegos” ante cualquier incidencia abierta o dificultades impuestas tanto por los clientes como por los directivos. En este sentido, son ellos quienes “dan la cara” por su equipo.
  4. Son una figura clave en la generación de «engagement» en la empresa. Expresa Frederic Martrat Sanfeliu, socio gerente de «ActitudPro Consultants», que el mando intermedio “debe ser gestor de compromisos de sus equipos hacia la organización. Y este compromiso hacia la empresa para ser efectivo debe de iniciarse en el propio mando intermedio y ser asumido por parte del máximo de integrantes del equipo”. En este sentido, el mando intermedio asume un papel fundamental en la transmisión de la misión, la visión y los valores de la empresa que conforman la cultura corporativa hacia los colaboradores de su equipo para que las acciones de estos sean acordes a la misma y puedan operar alineadamente y en conjunción con la estrategia de la empresa.

CUESTIONES A TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE MANDOS INTERMEDIOS

Por todas estas razones, no está de más recordar que si, como directivos decidimos promocionar internamente a un colaborador de nuestra empresa, debemos asegurarnos de que esta persona posea un conjunto de competencias que harán su labor efectiva.  El mero ascenso por antigüedad o por especialidad en su área ya no pueden considerarse criterios fiables para ello, aunque si sería ideal un nivel técnico sobresaliente. De lo contrario, seguramente se genere la sensación de frustración de este mando y el fracaso de su función al no surtir los efectos deseados en su cargo. Entre ellas, encontramos:

  • Liderazgo: han de convertirse en un líder-coach de su equipo, un nuevo modelo de liderazgo que le capacita para motivar y orientar a sus miembros hacia el logro de los objetivos, y que le permita gestionarlo con eficacia.
  • Gestión de estrés, la tolerancia a la frustración y a la presión. Su posición en el organigrama le convierte en una figura sobre la que recae la toma de decisiones que comprometen tanto al lado directivo como al operativo, y también a los clientes de la empresa. Además, la gestión masiva de información del sector, mercado y empresa, la responsabilidad sobre los resultados…
  • Orientación al detalle, por ejemplo, para la toma de requisitos de clientes con el fin de proporcionar a gerencia y al equipo el máximo de detalles posibles a desarrollar en un proyecto.
  • Habilidades interpersonales: ha de tratar y lidiar no sólo con el desempeño profesional de sus miembros de equipo, sino que también con sus actitudes, conductas y emociones.

En general, lo que se desea de un mando intermedio es que se trate de un perfil “polivalente a nivel competencial” a la vez que experto en su área de especialización.

Si, por el contrario, estamos pensando en contratar externamente a mandos intermedios, estas competencias deberán ser observadas durante todo el proceso de selección tanto por el personal técnico de selección como por consultoras de recursos humanos especializadas en la realización de entrevistas por competencias y valores, tal y como actuamos en Brandty ⇒ Consultar servicio.

¡Pon un mando intermedio en tu empresa!

www.brandty.es

Sandra Prieto.

Consultora de Selección y Talento en Brandty.

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