GESTIÓN DE LA IGUALDAD Y LA DIVERSIDAD EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

GESTIÓN DE LA IGUALDAD Y LA DIVERSIDAD EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

No cabe ya ningún tipo de duda que las empresas actuales han tenido que reinventarse ante las revoluciones acontecidas en las últimas décadas, sobre todo en lo referente al nivel técnico-tecnológico. Todos los cambios que han golpeado los diferentes ámbitos empresariales han provocado la aparición de nuevos puestos, nuevas categorías profesionales e incluso nuevos lenguajes y formas de plantear el trabajo. Sin embargo, si bien este desarrollo organizacional ha sido bien aceptado y asumido ya por el conjunto de la empresa moderna (o, al menos, por la que se preocupa por subsistir ante la competencia), no todas las organizaciones han asumido los cambios de tipo social que, en los últimos años, han hecho tambalear las estructuras de vida que hasta ahora se consideraban tradicionales.

Y es que es un hecho: Las personas somos diferentes, somos diversas. Y esto ya no entiende de ideologías: La vida en pleno siglo XXI, por suerte, ya no entiende de discriminación de ningún tipo. Ya no entiende de barreras. Ya no está dispuesta a permitir que haya una brecha salarial. Ni mucho menos va a permitir ningún tipo de violencia, física o verbal. Entonces, ¿por qué en muchas empresas (donde además las personas pasamos gran parte de nuestra vida) todavía hay discriminación, barreras, diferencias de salarios entre hombres y mujeres e incluso violencia de género? Puede que nos hayamos preocupado en exceso por la parte económica, tecnológica e incluso estratégica de nuestras organizaciones. Sin embargo (e incluso muchos profesionales del ámbito hemos pecado de ello) la parte personal, humana, e incluso bonita y provechosa de nuestra diversidad en ocasiones ha quedado olvidada, o en el mejor de los casos, relegada a un segundo plano. El bienestar general, la satisfacción, la motivación y una buena calidad de vida laborales no sólo van a estar influidas por cómo son las tareas o cómo está organizado el trabajo: También ser uno mismo, sin restricciones, sin filtros, sin la presencia de abusos o discriminaciones, va a hacer que seamos mejores trabajadores.

La gestión de la igualdad y la diversidad en la empresa se define como la estrategia que tiene como fin integrar a las mismas en las organizaciones, potenciándolas y traduciéndolas en un beneficio social y económico para la empresa, siempre bajo el paraguas de la Responsabilidad Social Corporativa. Al igual que otras muchas acciones estratégicas, esta cuestión comienza a ser clave para la sostenibilidad y mantenimiento de las organizaciones, así como para fidelizar perfiles talentosos. Entre los aspectos en los que intervenir, destacan: La diversidad afectivo-sexual, la igualdad de género, la violencia de género, el lenguaje inclusivo, la diversidad de origen étnico-geográfico y también la diversidad funcional.

La existencia de leyes específicas anti-discriminación y acoso sin duda suponen un firme apoyo a la causa de la igualdad, pero la implantación de políticas de diversidad debe de profundizar mucho más allá de la presentación de denuncias concretas o del cumplimiento de cuotas; se deben materializar muchas políticas de Recursos Humanos (ya sea a nivel general o en casos individualizados) que supongan un sustento real y efectivo para los trabajadores. En este sentido algunos consejos básicos, pero muy prácticos, para intervenir podrían ser:

 

  • La implantación de decálogos de empresa: Ya sea en los planes de acogida de nuevos trabajadores, como en las propias normas de funcionamiento de la misma, debe quedar claro y explícito el apoyo a la igualdad y la diversidad. Esto supone, para aquellos trabajadores que se alejan de lo normativo, un apoyo y un sustento social básico, lo cual puede aumentar el engagement con la organización y favorece una mayor identificación con sus valores y cultura corporativos. Asimismo, se fideliza el talento de aquellos trabajadores de estos colectivos que poseen unos altos índices de desempeño laboral en la empresa. También es interesante la posibilidad de adaptar puestos para los casos de trabajadores con funcionalidades diversas.

 

  • Formación específica en diversidad e igualdad: Sin duda, uno de los aspectos fundamentales para conseguir un progreso real. Tendemos a formar en aspectos técnicos a nuestros empleados, pero obviamos aquellos que a muchos de ellos les afectan directamente también en el trabajo. Incluir programas de formación y cursos específicos sobre igualdad en los plannings anuales de las empresas es una forma de “plantar la semilla”, de poner sobre la mesa cuestiones básicas sobre las que (desgraciadamente) todavía se extiende un desconocimiento generalizado. Plantear el feminismo como sinónimo de la igualdad, conceptos primordiales sobre derechos humanos y derechos sexuales, aspectos básicos sobre diversidad sexual y de género (identidad de género, género biológico, personas transgénero, diferentes orientaciones afectivo-sexuales, etc.) o el fomento y los beneficios del liderazgo femenino podrían ser piedras angulares en los que sustentar apartados de formación primordiales. Al fin y al cabo, estaremos fomentando una mejor comprensión de la sociedad laboral actual, incrementando la perspectiva de género y formando a empleados con altas competencias de Inteligencia Emocional en el trabajo.

 

  • Protocolos anti-discriminación: Otro aspecto primordial. Aparte de las denuncias y procedimientos extra-laborales, los protocolos de actuación en la estructura interna de la empresa también deben ser claros y accesibles (al igual que el apoyo a la diversidad mencionado anteriormente). En primer lugar, debe ser explícita la tolerancia cero ante cualquier tipo de agresión, acoso y/o discriminación que pueda suscitar un delito de odio. Y, por otro lado, debe de existir un procedimiento (que puede estar o no basado en el organigrama de la empresa, según el tamaño o tipo de ésta) de comunicación de incidencias, de tratamiento individualizado de los casos (aquí el departamento de Recursos Humanos o Gestión de Personal tiene un papel crucial) o de puesta en marcha de sanciones o apertura de expedientes laborales, entre otros. Tras un acoso de tipo grave, sea por el motivo que sea, el volver al puesto de trabajo sabiendo que se han tomado las medidas necesarias y correctas afecta a la satisfacción con el puesto y puede aumentar la Calidad de Vida Laboral, además de por supuesto reducir el estrés y la ansiedad en este entorno. También se debe evitar la discriminación salarial; en este sentido es muy relevante auditar los incentivos y asegurarse de que todos ellos se ajustan al principio de igualdad (algo fundamental, pero que no siempre ocurre).

 

  • Trabajar por la inclusión: La diversidad, sea cual sea su fuente, enriquece cualquier empresa, al igual que ha enriquecido nuestra sociedad. Por ello, el objetivo de trabajar la misma en este ámbito no debe limitarse únicamente a abordar la discriminación o el acoso, sino que se ha de incluir a todos los miembros de la organización, trabajando en conjunto por la misma. Por ello, está habiendo un mayor impulso de las llamadas “Políticas de Diversidad e Inclusión”, que fomentan la ruptura de prejuicios y el aumento del empowerment o estrategias concretas de empoderamiento de aquellos miembros que, por la causa que sea, tengan un mayor riesgo de exclusión dentro del sistema social de la empresa.

 

Todo lo descrito no es más que ajustar las políticas estratégicas de Recursos Humanos a lo establecido en los Derechos Humanos que nos rigen. Pero, para ti, empresaria/o, que todavía no estés convencida/o de implementar un plan de igualdad y diversidad, hablemos de beneficios: En lo económico, diversos estudios internacionales han mostrado que las organizaciones diversas e igualitarias obtienen mayores beneficios que aquellas ajustadas a modelos de negocio más tradicionales. Y en lo estratégico, las plantillas con mayor diversidad pueden aportar mayor visión a largo plazo, mayor creatividad, más innovación y una visión de marca más acorde con la sociedad inclusiva a la que pertenecemos.

Todavía hay mucho por hacer. Las leyes se pueden cambiar relativamente rápido, pero los prejuicios que durante décadas han echado raíces en nuestra mente son más complejos de erradicar. A la hora de fomentar una igualdad real y trabajar codo con codo con la diversidad humana, solemos encontrarnos con un muro muy ancho que en ocasiones cuesta derribar. Y este muro a veces lo construyen los propios líderes de las organizaciones. A muchos todavía les cuesta reconocer que tener en cuenta estos factores es positivo y bueno para sus empresas. Pero necesitamos, con esfuerzo y tesón, derribar ese muro, quemar esas raíces: Esta revolución, la de las personas y sus diferencias, puede ser incluso mucho más poderosa que la tecnológica.

Autor: David Olivares Valles

Psicólogo – Reclutador 2.0 en IngenieroJob y Brandty

https://www.linkedin.com/in/david-olivares-valles/

 

 

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