El talento no llamará a tu puerta

El talento no llamará a tu puerta

Parece que los datos corroboran esta afirmación y es que si bien un 86% de las empresas dicen estar buscando activamente talento, alrededor de un 40% de ellas manifiestan tener dificultades para encontrarlo. Si a esta situación se suma que, dos tercios de los profesionales no se sienten enganchados,  y en torno también al 40% reconocen estar buscando nuevas oportunidades fuera de su actual empresa, la situación se complica.

Esta realidad debe hacer reflexionar a las empresas sobre la forma en que abordan la gestión del talento a lo largo de todo su ciclo vital y,  si la empresa resulta atractiva desde el punto de vista, ya no solo comercial sino también hacia el mercado de talento, es decir, cómo lugar preferido para trabajar por parte de los profesionales.

En este post nos centraremos en el  proceso de atracción puesto que la llamada “guerra por el talento” se recrudece, especialmente en perfiles muy especializados y de alto contenido tecnológico.

Hablamos precisamente de atracción y no de selección porque este último término ha quedado obsoleto o no refleja la situación tal y como hoy se produce. En la selección (tradicional) se entiende que la empresa sale al mercado de trabajo a buscar el talento que precisa y elige entre los aspirantes a  aquel que mejor se ajusta a sus necesidades, en un proceso unidireccional, donde la empresa está en una posición de superioridad. Sin embargo, cuando hablamos de atracción entendemos que ambas partes han de sentir  una fuerza que les une y les lleva a sentir la necesidad de “estar juntos”. Desde esta perspectiva es fácilmente apreciable que se produce una igualación en las posiciones, la empresa y el candidato se eligen mutuamente y, por tanto, se da esa bidireccionalidad.

Algunos autores lo llaman pasar de la selección a la seducción. También nosotros decimos que la gente no quiere ser seleccionada, y sin embargo si  sentirse atraída por un proyecto retador e ilusionante.

Algunas premisas que las empresas deben considerar bajo este nuevo paradigma son:

  • Disponer de una estrategia de ‘employer branding’ alineada con la estrategia global de la compañía. Esto incluye el desarrollo de una propuesta de valor clara y diferencial dirigida al talento (EVP) tanto interno como hacia el talento objetivo.
  • Actuar de una manera proactiva. El ‘employer branding’ debe comunicar la propuesta de valor y ser capaz de generar una comunidad de talento alrededor de la marca, despertar el interés  por trabajar en la compañía y permitir que el talento se relacione con aquella, mucho antes de que exista la necesidad real de una incorporación. El objetivo; que sean los candidatos los que muestren interés por trabajar con nosotros. Hoy día los medios “on line” y las redes sociales permiten conversar con el talento e implicarlo en retos de la empresa sin que medie un proceso de selección. También los empleados comprometidos pueden actuar como portavoces de la marca empleadora, aumentando la credibilidad (medido por el barómetro Edelman Trust) de los mensajes y conectando mejor con los potenciales candidatos.
  • Diseñar un ‘candidate journey’ o ‘candidate experience’ que trate a los candidatos igual que tratamos a nuestros clientes. Si hay algo que sigue marcando la  diferencia  entre unas empresas y otras, es la atención  y el cuidado que prestan durante todo el proceso de selección. Se trata del primer momento de la verdad y donde la marca empleadora pasa su primera prueba de fuego a ojos del candidato. Un candidato satisfecho y no seleccionado puede convertirse en un prescriptor de la empresa e, incluso, aportar candidatos referidos por él.
  • ‘On boarding’ El proceso de acogida e integración de una candidato a la empresa es la última fase de un proceso de atracción que puede culminar con éxito o no dependiendo de esta etapa. No se puede considerar que un proceso de selección ha finalizado hasta que  la etapa de incorporación finaliza. La creciente complejidad de muchos puestos  hace que  estos procesos de integración sean cada vez más largo, de hasta seis o doce meses para posiciones directivas, por lo que necesario que estén muy bien definidos en cada una de sus fases.

 

En definitiva, la atracción  es un proceso que va mucho más allá de la selección. En estos tiempos de escasez de talento y de sofisticación del mismo,  las empresas han de contemplar esta primera fase del ciclo del talento con una visión amplia, proactiva y mantenida en el tiempo.

Y desde Brandty estaremos encantados de acompañarte en estos nuevos retos.

Hablamos…

 

Brandty

Seducimos al talento.

Related Blogs

Una cookie o galleta informática es un pequeño archivo de información que se guarda en su navegador cada vez que visita nuestra página web.

La utilidad de las cookies es guardar el historial de su actividad en nuestra página web, de manera que, cuando la visite nuevamente, ésta pueda identificarle y configurar el contenido de la misma en base a sus hábitos de navegación, identidad y preferencias.

Las cookies pueden ser aceptadas, rechazadas, bloqueadas y borradas, según desee. Ello podrá hacerlo mediante las opciones disponibles en la presente ventana o a través de la configuración de su navegador, según el caso.

En caso de que rechace las cookies no podremos asegurarle el correcto funcionamiento de las distintas funcionalidades de nuestra página web. Más información en el apartado “POLÍTICA DE COOKIES” de nuestra página web. aquí.