Candidate Experience

Candidate Experience

Debemos ser los mejores y no sólo parecerlo

Vivimos tiempos complejos, donde el cambio es constante y permanente, y donde el bien más preciado para las empresas debe ser su capital humano. Es evidente la escasez de talento y lo complicado que es cubrir las necesidades de una organización de forma óptima.

Por ello, una buena estrategia de Employer Branding nos puede asegurar cambiar una estrategia reactiva por una proactiva y efectiva, que nos permita generar una verdadera factoría de talento.

Como claves identificar ese talento interno en fases incipientes en nuestra compañía y ser capaz de seducir a ese talento externo, tan escaso y apreciado.

En este post me gustaría centrarme en un proceso clave dentro de nuestra estrategia de Marca Empleadora, el cual es la experiencia del candidato (candidate experiencia). Para ello, mis preguntas son: ¿qué experimenta un candidato en nuestro proceso de selección? ¿Su percepción mejora o empeora tras el mismo? ¿Hay coherencia entre lo que “vendemos” y “ofrecemos”?

Por desgracia seguimos observando procesos que se eternizan en el tiempo, y falta de cumplimiento de los compromisos de información al candidato, lo que supone una falta de credibilidad, que debe ser una de las competencias más apreciadas para un profesional. Detrás, se observa una falta de constatación de que las posiciones empresa-candidato se han igualado, y de que esa supremacía de años atrás que atesoraban las empresas, ya solo es un recuerdo.

La experiencia del candidato hace referencia a varios momentos de la verdad:

  • Primer contacto con la compañía.
  • Explicación clara y transparente de la oferta de empleo y de la propuesta de valor al talento.
  • Entrevistas personales en la organización (tiempos de espera, información, entrevistas profesionales y respetuosas, etc)
  • Flujo de la información y contacto durante el proceso.
  • Comunicación decisión final.

Cada uno de estos momentos debe ser muy profesional, coherente y transparente. Podemos ser una gran marca, pero eso no basta para ser atractivo. Una marca no deja de ser un signo, un atributo que identifica un producto. Lo que nos hace pensar de forma positiva o negativa sobre ella son las experiencias y emociones sentidas y experimentadas por nosotros, y en esto entran las personas. Y por ende para desarrollar una buena estrategia de Employer Branding debemos preguntarnos si somos potenciadores o detractores de nuestra marca. Como directivos tenemos una gran responsabilidad en todos los contactos que mantenemos con nuestros stakeholders (colaboradores, candidatos, clientes, proveedores, etc). Pregúntate si la experiencia ofrecida es sublime, es neutra o, por desgracia es negativa. Nunca olvidemos, que un candidato puede llegar a ser un colaborador, pero si no es el elegido, consigamos al menos que siga siendo un buen cliente. Nuestro marketing interno es mucho más potente que todas las campañas publicitarias que proyectemos, es la base de nuestra reputación. Los datos indican que otorgamos mucha más credibilidad a lo transmitido por las personas sobre una marca (clientes, colaboradores, etc) que a la propia marca. Según la revista Forbes estos mensajes obtienen 8 veces más engagement que los publicados por la propia marca, y la confianza en esos mensajes es un 92% superior a los de la marca.

Por ello, nada mejor que tratar a las personas como te gustaría ser tratado, y consigue que la experiencia vivida con los transmisores de la marca supere todas las expectativas. Seamos en la realidad un verdadero embajador de nuestra marca por encima del cargo de una tarjeta de visita.

Y que el objetivo de situar a las personas y el talento en el centro de nuestra estrategia pase de ser una quimera a una realidad. Y ello, más allá de las marcas y organizaciones, solo depende de las personas que transmiten esa estrategia. Y tú como gestor de personas ¿eres un verdadero Embajador de tu Marca y un imán para el talento?

Guzmán Martínez

General Manager en Brandty

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