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LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

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Los procesos de desarrollo de competencias están directamente relacionados con el concepto de “la organización que aprende”, el cual se está convirtiendo en una idea transformadora de la gestión empresarial actual. Esta etiqueta se aplica al tipo de organización capacitada para crear productos o servicios de difícil imitación. La clave de estas organizaciones es la creación de una cultura basada en valores que potencian esta orientación, sustentada en algunos principios básicos:

  • Uso de nuevas tecnologías para distribuir el conocimiento de la organización. Una entidad aprende si, mediante el procesamiento de la información, cambia la gama de sus competencias genéricas.
  • Diseño participativo: todos los trabajadores deben implicarse en las tomas de decisiones sobre los productos y servicios, y en algunos casos si su preparación lo permite, en la propia estrategia organizacional.
  • Flexibilidad en el trabajo: los empleados deben estar preparados para afrontar distintos retos como nuevos roles, tareas y funciones
  • Desarrollo de las competencias profesionales: los miembros de la organización deben contar con una serie de herramientas, en forma de competencias, para poder realizar con éxito los puntos anteriores.

La clave más importante está precisamente en este último punto: la preparación completa de los empleados para que ellos mismos se conviertan en agentes de cambio necesarios para que la organización que aprende pueda alcanzar el éxito. Habitualmente se ha relacionado a este tipo de organización y al enfoque de competencias en general con las competencias directivas. Sin embargo, los empleados de todos los niveles deben estar adecuadamente capacitados, independientemente de su posición en la empresa.

Las competencias se van formando según el empleado va consolidando su experiencia en un puesto dentro de una organización. La empresa no puede pretender que un trabajador nuevo domine un repertorio competencial en su máximo nivel desde el mismo momento de su incorporación. Pero no será necesario esperar años a que la experiencia haga competente al trabajador, porque para acelerar este proceso se puede y debe utilizar la formación de personal.

Por tanto, en el planteamiento del proceso formativo conviene señalar el inicio del mismo, es decir, la detección de necesidades de formación, que parte ahora de la comparación entre los perfiles de competencias y las evaluaciones personalizadas de los trabajadores.

Cabe destacar que en los últimos años la inclusión de la gestión por competencias en los planes de formación está cobrando importancia. Este incremento ocurre por las siguientes razones:

Entre las razones organizacionales cabe destacar la necesidad de la adaptación a las nuevas necesidades respecto al contexto (tecnológico, sociológico, demográfico y económico) y la concienciación por parte de los directivos sobre las evidentes ventajas que la implementación de competencias comporta para la organización.

Las razones individuales pueden deberse a que los trabajadores perciben las competencias como una oportunidad real para el crecimiento profesional y la estabilidad en un mercado laboral cada vez más flexible. Además, si una organización implementa un sistema integral de gestión basado en competencias, los empleados entenderán que parte de su salario u oportunidad de ascenso depende en gran medida de la capacitación en competencias, en otras palabras, su nivel de «competencia». Como tal, es más probable que necesiten organizar talleres y cursos alineados con estos objetivos, y su participación puede ser de gran beneficio.

Por todo lo comentado anteriormente, es de gran importancia implementar la formación en competencias dentro de la empresa y otorgar valor a las mismas en los diferentes niveles organizacionales. Además de establecerlas como atractivo a los presentes y futuros trabajadores.

www.brandty.es

Carmen Navarro

Técnico de Selección en Brandty

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