El proceso selectivo siempre ha estado caracterizado por la incertidumbre hasta el último momento en el que ambas partes llegan a un acuerdo para afrontar un camino juntos. Pero, para llegar a ese punto, es necesario saber qué situaciones se nos pueden plantear durante las fases o ciclos de la selección, y cuáles son las medidas o recomendaciones necesarias para que nos permita redirigir, avanzar y seguir en el proceso hacia la contratación.
Para poner en contexto, en este post hemos planteado una serie de problemáticas comunes o habituales en el proceso de selección y planteamos, cuáles serían las recomendaciones o soluciones para retomar y encaminar el proceso y, sobre todo, alcanzar el éxito en desarrollo del proceso.
1. ¿Por qué no se inscriben candidatos a la oferta?
Esta es una de las situaciones que nos podemos encontrar en los primeros pasos en la selección del personal. Por ejemplo: vemos que hay pocos candidatos/as inscritos/as en nuestra oferta publicada. Esto podría deberse a que, la descripción del puesto de trabajo no es clara o concisa, que los requisitos o funciones del puesto sean excesivos o, por el contrario, sean breves, entre otros más.
La solución que se puede plantear sobre la falta de inscripción sería plantear una revisión de la descripción del puesto de trabajo, ya que esta debe ser concreta y no excesiva ante las funciones requeridas. Se debe evitar añadir más preguntas previas de las necesarias a la inscripción, puesto que puede producir desmotivación al candidato para finalizar el formulario.
2. La gestión del proceso, ¿uno o varios técnicos de selección?
Es recomendable que el proceso sea confeccionado por el responsable del proceso y no delegar la gestión al departamento, dado que puede suceder que ambos técnicos diligencien el mismo candidato. Esto suele suceder cuando se tiene apoyo de compañeros del departamento o por la situación de urgencia en el puesto.
Las soluciones podrían ser, añadir notas propias en nuestros documentos, carpetas o plataforma de selección. Si no se puede evitar que la gestión la tengan que llevar a cabo dos técnicos, se recomienda que utilicen notas en la herramienta de gestión para que los técnicos puedan contralar con que perfiles se han contactado y cuáles no. Llevar un control y orden a través de tablas en Excel o Kanban que integre el estado de las candidaturas.
3. Plataformas de selección, ¿dónde publicar y por qué?
Es indispensable tener claro cuáles son las plataformas que tenemos acceso y cuáles no, y dónde queremos publicar la oferta de empleo. Bien es cierto que, en la actualidad hay multitud de plataformas, pero algunas son específicas para algunos sectores.
Solución: si queremos encontrar un perfil con unas características específicas, sería idóneo publicar en plataformas que dispongan de una buena bolsa de candidatos de ese sector. Por ejemplo, si buscamos perfiles de hostelería y turismo, «Turijobs» cuenta con una bolsa de candidatos/as concretos para ese puesto y, será más fácil de localizar el perfil que más se ajuste a las necesidades. La utilización de plataformas globales nos deparará más tiempo y ralentización en el envío de posibles perfiles.
4. ¿Por qué se escapan los candidatos/as?
En este caso, entra en juego la organización y planificación del proceso, acompañado de las herramientas o plataformas que utilicemos, nos puede dirigir a que se demoren los ciclos del proceso y finalmente, perder a ese perfil que tanto nos ha costado alcanzar.
Un de los factores claves en la perdida de candidatos es la comunicación. Esa falta de comunicación nos puede llevar prolongar el proceso o que la fecha de la incorporación se alargue demasiado y se produzca el fenómeno “fuga de candidatos/as”.
La solución, podría ser la aplicación de metodologías ágiles, apoyarnos en las herramientas informáticas para tener de primera mano la información, y, evidentemente, mantener una comunicación media (ni excesiva ni baja). Cabe destacar, que no hay una solución correcta, pero si una garantía de éxito en el proceso cuándo combinamos agilidad, comunicación y herramientas de trabajo.
5. El factor externo, ¿puede influir en el proceso de selección?
La fuerza mayor y la incertidumbre son situaciones que forman parte del día a día a nivel profesional y personal. Pero, también se puede producir el hándicap sobre lo que oferta el mercado y las necesidades del candidato o candidata. Por ejemplo, en el sector IT suele haber más competencia dada su escasez en el mercado, por lo que la selección suele apurarse hasta la última “gota”. La situación de covid-19, genera que los candidatos se sujeten la oferta que más seguridad y estabilidad le genere, y mientras permanece en el proceso, no cierra puertas a nuevas candidaturas.
Otras situaciones, puede ser que nuestro candidato o candidata tenga pendiente de realizar una prueba técnica de forma presencial y debido a las restricciones estatales, se tome la decisión empresarial de paralizar el proceso durante un tiempo para garantizar la seguridad y salud.
También, puede influir el lugar de trabajo y de residencia, es delimitante a la hora de renunciar a una banda de salarial ofertada, siempre se busca que el cambio de posición tenga margen económico como para cambiar de lugar o de residencia.
Soluciones ante la incertidumbre o fuerza mayor, es necesario mantener informado a todas las partes del proceso, comentar cuál es la situación actual y mantener un compromiso comunicativo con expectativas de retomar la candidatura. Sobre el factor económico, el lugar de trabajo y residencia, el seleccionador tiene que mediar y exponer al candidato/a cuál es la mejor opción o qué decisiones son beneficiosas para su desarrollo profesional, aunque el candidato o candidata, tomara la decisión según la diferencia economía entre dos variables, el lugar de trabajo y la residencia.
Para finalizar, es necesario destacar que las adversidades y propuestas planteadas, están orientadas a la problemática en cuestión, nos pueden surgir otros factores que dificultan el proceso, y su actuación o propuesta sea completamente distinta a la mencionada.
Lo que sí deberíamos tener claro, es que, para garantizar un mayor porcentaje de éxito durante las etapas del proceso selectivo, es necesario combinar soluciones a su problemática, apoyarnos de ideas o herramientas que nos agilicen la información para adelantarnos a las dificultades, mantener una comunicación y transparencia, dado que es un sello de garantía que el candidato valora y genera confianza en el proceso.
Fórmula de éxito en el proceso (%) = agilidad + herramientas + comunicación – factores externos
Javier Ortiz Titos
Técnico de selección de personal en Brandty
